Верхний 1 Верхний 2

История Философия Команда Проекты Организация мероприятий

Корпоративная культура, инновации и управление изменениями

Корпоративная культура, инновации и управление изменениями (информационный бюллетень)

Как на практике создавать и управлять моделью корпоративной культуры, которая стимулирует инновации и способствует росту через управление изменениями?

Является ли это одним из реальных приоритетных факторов роста для российских компаний сегодня и как оценить его эффект?

Что нужно российским руководителям для успешного управления изменениями?

Основу развития любой успешной компании составляет корпоративная культура. Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, направленных на достижение бизнес-целей и тем самым сохранения конкурентоспособности компании на рынке.

По исследованиям Ассоциации менеджеров, умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относит к числу первых трех приоритетов развития бизнеса и - соответственно - профессиональных навыков лидера большинство топ-менеджеров российских компаний.

28 февраля 2003 г. Ассоциация менеджеров провела Экспертное совещание "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями", на котором были представлены результаты исследования систем управления корпоративной культурой в российских компаниях, а также рассмотрен вопрос "корпоративной культуры" как инструмента стратегического развития компании через инновации и управление изменениями. Топ-менеджеры ведущих российских компаний - РОСТАР, НК ЮКОС, ГМК "Норильский никель", Энергомашэкспорт - Силовые машины, Ростелеком, Связьинвест, Филип Моррис Сейлз энд Маркетинг, Вимм-Билль-Данн, САН Интербрю, IBS, ФБК, Моснарбанк, Сбербанк России, Афанасий-пиво, ЭКЗ "Лебедянский, МИС ДЖЕКПОТ, Аптека-Холдинг, ТК "Столица", ТД "Дионис Клуб МСК", Amrop Hever Group и др. - представили свое видение затрагиваемых вопросов, а также привели примеры из практики своих компаний.

Результаты исследования Ассоциации менеджеров показали, что в российских компаниях происходят значительные изменения в концепции управления человеческими ресурсами: от административного обслуживания и управления персоналом к стратегическому. Поэтому тема стратегического управления человеческими ресурсами, а в рамках нее вопросы формирования корпоративной культуры, являются одной из самых приоритетных областей интереса топ-менеджеров ведущих российских и международных компаний.

- Тема "корпоративной культуры" крайне важна для развития российского бизнеса, для развития персонала компаний, для дальнейшего продвижения самих компаний в среде, которая становится более конкурентной и жесткой.
Сергей Литовченко
Исполнительный директор Ассоциации менеджеров
- Корпоративная культура - неотъемлемая часть бизнеса организации, та часть бизнеса, которая связана с состоянием души. Корпоративная культура сильно зависит от отрасли, масштаба и специфики предприятия. В крупной организации наряду с общей культурой одновременно существует множество субкультур, которые нуждаются в объединении.
Сергей Пятенко
Генеральный директор, "Экономико-Правовая школа ФБК".
- Корпоративная культура - это стратегические цели, ценности и ценностные ориентации; а также организационные структуры, которые обеспечивают их единство, развитие и осуществление на практике.
Анатолий Колос
Начальник отдела подготовки повышения квалификации персонала Управление по работе с персоналом, "Сбербанк России"
- В словосочетании "корпоративная культура" первичным является слово "культура". Это слово характеризует всю среду существования компании. В основе культуры лежит философия компании, задаваемая при ее рождении. Затем идет набор целей и ценностей, которые должны быть разделяемы всеми сотрудниками и на которые можно влиять. Верхний круг - внешние проявления культуры - отношения в коллективе, логотипы, корпоративные праздники и прочее.
Ирина Сухова
Заместитель генерального директора по корпоративному развитию, "ФБК"
- Я бы определила корпоративную культуру как систему взаимодействия, потому что от того, каким образом в компании распределяются поощрения и наказания, зависит, каким образом это транслируется. Мне импонирует подход, когда разделяют корпоративную и организационную культуру и говорят, что на корпоративную культуру нельзя влиять, а вот изменять организационную можно, и только после того, как организационная культура принята и привычна, идет воздействие на корпоративную культуру.
Светлана Блохина
Директор по персоналу, ТД "Дионис Клуб МСК"
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
- Развитие корпоративной культуры необходимо для позиционирования компании на рынке и для развития ее бренда. В современных западных исследованиях говориться о том, что привлекательность компании, как работодателя, важна именно с точки зрения корпоративного брэнда. Корпоративная культура формирует политику внутри компании, она нужна и для внешней прозрачности бизнеса.
Эльвира Осипова
Директор по персоналу "Телекомпания НТВ"
- Корпоративная культура является инструментом, который позволяет обеспечить эффективность бизнес-процесса. Корпоративная культура способствует оптимизации деловых взаимодействий; она определяет способы общения между сотрудниками и способы построения внутренних отношений. На определенном уровне развития способов взаимодействия в компании корпоративная культура может определять также инновационные элементы.
Алексей Водяной
Главный психолог Управления по работе с персоналом, "Сбербанк России"
- Корпоративная культура - это свод правил, предлагаемый компанией своим сотрудникам. Определить, на каком уровне развития находится культура в компании, можно при взгляде на людей, которые в ней работают. При этом имеет смысл обратить внимание на состав топ менеджеров, на текучесть кадров в компании - главные критерии качества управления корпоративной культурой.
Ольга Дашевская
Заместитель Генерального Директора по связям с общественностью, "РУСАГРО"
- Корпоративная культура - идеологическое прост-ранство, которое форми-рует у сотрудников организации определенные поведенческие установки. В нашей компании в качестве образца используется модель корпоративных компетенций. Именно по этой модели происходит прием людей в организацию, оценивается их эффективность, продвижение в компании, поощрение… Полный комплекс всех подсистем управления персоналом завязан на систему ключевых компетенций компании.
Екатерина Прохорова
Директор по управлению персоналом, "IBS"
На что в первую очередь влияет формирование и развитие корпоративной культуры в российских компаниях

- Корпоративная культура - это система ценностей и методов управления, которые отличают ту или иную компанию. По своему опыту работы в крупнейших международных компаниях я должна сказать, что именно система ценностей - та корпоративная философия, которой компания сильна, которая способствует мотивации персонала и которая формирует лояльность коллектива.
Эльвира Осипова
Директор по персоналу "Телекомпания НТВ"
- Грамотное управление корпоративной культурой влияет на сокращение расходов по подбору персонала. Уменьшаются затраты на агентские комиссии, на естественную потерю конфиденциальной информации при уходе сотрудников, на внутренний брендинг, на заказы корпоративной символики в больших объемах... Можно снижать расходы на маркетинг и ПиАр, если коллектив является проводником положительных идей, культуры, идеологии компании для внешней аудитории. Когда общество смотрит на компанию как на организацию, в которой грамотно развита корпоративная культура, она становится интересной и для потенциальных сотрудников, и для партнеров, и для акционеров, и для потребителей продукции.
Мария Шарковская
Менеджер по внутренним коммуникациям, "Сан Интербрю"
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ИННОВАЦИИ
Кто в российских компаниях занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций

Кто в российских компаниях занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций

- Инициатором проведения грамотной корпоративной культуры в средней компании должен быть департамент по персоналу и его руководитель. Начальник департамента по персоналу должен уметь доводить до умов и сердец первых лиц, что такое корпоративная культура, как она осуществляется, каковы ее принципы и составляющие. Идеи корпоративной культуры необходимо внедрять ежедневным примером, работой, инновациями, внутренней политикой - только тогда они принесут пользу.
Ирина Митрофанова
Начальник Департамента по работе с персоналом, КБ "Моснарбанк"
- Прежде чем заниматься улучшением, расширением, влиянием на корпоративную культуру, надо проанализировать и изучить специалистов, которые являются ее проводниками. Инициатором проведения корпоративной культуры в компаниях должен стать департамент по персоналу.
Марина Субботина
Директор по персоналу, ТД "Арбат Престиж"
- Я представляю управление по работе с персоналом. Наша задача - обеспечить работу с персоналом, построить взаимоотношения между сотрудниками и определить регламенты внутренней работы таким образом, чтобы человеческие ресурсы оптимальным образом способствовали достижению необходимых результатов в бизнес-процессе организации. Для этого у нас существует целый ряд инструментов, включая социально-психологические инструменты для исследования сложившихся корпоративных культур, а также инструменты управления изменениями, которые касаются кадрового отбора и других регламентов.
Алексей Водяной
Главный психолог Управления по работе с персоналом, "Сбербанк России"
ИНИЦИАТОРЫ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ
- Организационная, корпоративная культуры присуща компании практически в момент ее зарождения. Но если мы хотим развивать корпоративную культуру, нам необходимо менять базовые ценности, изначально сформированные создателями и акционерами компании. Генератором перемен может и должен быть руководитель по персоналу, а проводниками - менеджеры верхнего и среднего звена. Только так мы сможем изменить что-либо стратегически в корпоративных отношениях.
Галина Баранова
Заместитель Генерального директора по персоналу, Торговая компания "Столица"
- Вопросы корпоративной культуры инициирует и проводит высшее руководство компании. Служба по персоналу или любое другое функциональное подразделение, по сути, является администратором этого процесса - создает правильные технологии для того, чтобы этот процесс был более эффективным. Почему я настаиваю на такой точке зрения? Потому, что корпоративная культура - это идеология, это ценности, цели и правила поведения, разделяемые на всех уровнях организации.
Марина Шакалова
Исполнительный директор, "Менеджмент Трейнинг Интернейшнл" ("MTI")
- Главным инициатором изменения корпоративной культуры должен быть руководитель компании, потому что именно он может определить, устраивает ли организацию существующий набор ценностей, постулатов и политик. Но на практике одному руководителю сложно что-либо сделать. По опыту "Северстали" могу сказать, что наибольший эффект в развитии корпоративной культуры достигается массовыми программами, которые в большей степени направлены на изменение элементов внутренней среды компании, отношений, способов организации труда и т.д.
Роман Ухов
Старший менеджер Корпоративного университета, "Северстальгрупп"
Кто является инициатором стратегических изменений в росийских компаниях

 

ПРЕПЯТСТВИЯ ДЛЯ УСПЕШНОГО ВНЕДРЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ
- Департаменты по персоналу в российских компаниях на данный момент не могут заниматься проблематикой корпоративной культуры. Почему? Потому что они департаменты по персоналу. Когда департаменты по персоналу перейдут на следующую ступень развития и станут департаментами по человеческим ресурсам, к ним перейдет ряд руководящих функций - инициировать, организовывать и осуществлять. Только тогда они смогут эффективнее работать с сотрудниками компаний и решать вопросы корпоративной культуры.
Анатолий Колос
Начальник отдела подготовки повышения квалификации персонала Управления по работе с персоналом, "Сбербанк России"
- Когда компания находится в кризисном состоянии, возникает потребность в изменении корпоративной культуры и инноваций. Здесь должна сказываться та роль корпоративной культуры, когда каждый сотрудник организации, включая высшее управленческое звено, должен переориентироваться с потребностей организации на удовлетворение потребностей клиентов.
Дмитрий Тарасов
Директор Управления стратегического планирования, "Сбербанк России"
В чем заключаются основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в российских компаниях сегодня

- Компании, которые обладают корпоративной культурой, способствующей изменениям внутри организации, являются сегодня более конкурентоспособными на рынке, чем компании, не развивающие данное направление. Основные проблемы, вынуждающие современные компании менять корпоративную культуру, следующие: усиление конкуренции, рост операций, консолидация активов в рамках единого холдинга, расширение деятельности компании (появление новых подразделений).
Антон Стороженко
Партнер, "Amrop Hever Group"
- Если говорить о проблемах, с которыми сталкивается наша компания при внедрении стратегических изменений, то одной из них является доведение новой идеологии до всех сотрудников компании. Это сложный и длительный процесс, потому что менеджеры и их подчиненные не могут сразу воспринять послание высшего руководства. Для решения проблемы мы переходим от общих формулировок к конкретному описанию поведенческих проявлений той или иной компетенции каждого сотрудника, чтобы облегчить процесс оценки эффективности персонала во время аттестации.
Екатерина Прохорова
Директор по управлению персоналом, "IBS"
По результатам профессиональной дискуссии в рамках Экспертного совещания "Корпоративная культура, инновации и управление изменениями", 28 февраля 2003 г. были сформированы проекты, которые реализуются в 2003 г. в рамках новой программы, в частности, исследование типовых ситуаций стратегических изменений в российском бизнесе, корпоративные примеры, постоянно действующие экспертные совещания.

"СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ОРГАНИЗАЦИЕЙ"

Программа Реализуется с сентября 2002 г.

Программа "Стратегическое управление человеческими ресурсами и организацией" объединяет ведущие компании, являющиеся лидерами в области стратегического управления человеческими ресурсами. Опросные и экспертные исследования, экспертные группы, рейтинги, обзоры корпоративной практики и эффективные методики для развития организации.

В рамках Программы реализуются следующие основные направления:

  • Корпоративная культура, инновации, управление изменениями
  • Эффективные кадровые стратегии
  • Оценка человеческого капитала
  • Организация как работодатель
  • Рынок управленческого капитала


Работа программы курируется Экспертным советом, в который входят топ-менеджеры компаний, отвечающие за вопросы стратегического планирования, организационного развития и управления человеческими ресурсами.

© 2007 Фонд «Праздник». Программное обеспечение: GEHARD.