Аутплейсмент как красивое расставание

Share

Аутплейсмент как красивое расставание

Еще совсем недавно многие компании везде и без устали к месту и не к месту трубили, кричали, заявляли о братской солидарности руководства и персонала, превозносили ценности корпоративной культуры, славили исключительно социально ответственный бизнес.

 

Не усвоив приличий, не утвердишься.
Конфуций
Еще совсем недавно многие компании везде и без устали к месту и не к месту трубили, кричали, заявляли о братской солидарности руководства и персонала, превозносили ценности корпоративной культуры, славили исключительно социально ответственный бизнес.
Так было надо - для увеличения собственной привлекательности в глазах инвесторов. Потому как, по оценкам аналитиков ведущей международной консалтинговой "McKinsey & Company", примерно с 2000 года около 150 из 200 крупнейших международных инвесторов при определении стоимости компании придают качеству корпоративного управления такое же значение, как и финансовым показателям. Да и международные рейтинговые агентства при анализе бизнес-рисков расценивали низкое качество корпоративного управления как отрицательный фактор, влияющий на стабильность деятельности и, соответственно, на привлекательность компании. Иными словами, совсем недавно в мире бизнеса "человеческий капитал" чуть ли не в прямом смысле слова ценился на вес золота. Соблюдение приличий, цивилизованный подход к персоналу и забота о нем без лишних слов свидетельствовали о солидности предприятия, его успешности и надежности как партнера…
Правила приличия - это только подобие правды
и начало всякого беспорядка.
Лао Цзы
Разразившийся финансовый кризис хоть и натворил немало бед, но не изменил ни мнения инвесторов относительно упомянутых моментов, ни подхода к этому рейтинговых агентств. Однако он расколол отечественное бизнес-сообщество, внезапно обострив противоречия между приверженцами Конфуция и последователями Лао Цзы в плане работы с персоналом (сравните их высказывания).
Кроме того, выяснилось, что среди руководства закрыто-открытых украинских акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и прочих организаций нашлись такие начальники, для которых вчерашние клятвы в вечной любви к сотрудникам стали всего лишь красивыми словами, а правила приличия и корпоративная культура - пережитками прошлого. И потому в некоторых компаниях "человеческий капитал" в одночасье превратился в ненужный балласт, а лояльный персонал - в "мстительных саботажников".
В результате необходимость снижения расходов привела к массовому сокращению персонала в подтверждение все того же железного начальственного аргумента "так надо!" А надо ли так?
Догадаешься, как проиграешься.
Русская пословица
Как правило, увольнение сотрудников приносит массу проблем: один "сливает" компромат конкурентам, другой в отместку "умыкает" файлы с конфиденциальными документами, третий уводит клиентуру, четвертый сигнализирует в "компетентные органы", что ему платили зарплату "в конверте"... Попавшие под сокращение из-за экономического кризиса заваливают суды исками и, как показывает практика, нередко выигрывают такие трудовые споры.
В итоге "ложка дегтя" от бывших сотрудников портит "бочку меда" действующим руководителям. К списку прямых затрат присоединяются расходы на пособия и судебные издержки, а также затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса и перегруппировкой сотрудников плюс потери производительности труда в период, предшествующий увольнению старого сотрудника, и в период адаптации нового...
Но и это еще не все! Обиженные экс-работники посягают на святая святых - репутацию фирмы, используя для этого любую возможность. Как устно - через знакомых, клиентов, партнеров и даже конкурентов, так и письменно - в прессе и интернете они распространяют грязные слухи и негативную информацию о прежнем месте своей работы. Бьют в самое больное место, зная наверняка, что потерянный капитал можно восстановить, а утраченную репутацию - нет.
Склонять направо и налево легче, чем склонять по правилам.
Л. Сухоруков, популярный автор афоризмов
Ныне на очень "диком" Западе и весьма "тонком" Востоке с репутацией носятся, как с писаной торбой, и дорожат ею, как зеницей ока. А ко всяким финансово-экономическим неожиданностям относятся как к данности в полном соответствии с метким высказыванием профессора университета Северной Айовы (США) Д. Крукеберга: "…кризисы - они же как пьесы. Основных драматических ситуаций всего 36, остальные - комбинации из 36. Всегда имеются два постоянных фактора: кризис задевает людей, а те изменяют привычную цепочку принятия решений".
"Цепочка принятия решений" несогласных с увольнением представителей западного пролетариата легкопредсказуема. Заметим, что тамошние суды присуждают при незаконном увольнении сотрудника весьма внушительные компенсации, которые для человека в преклонном возрасте и с немалым стажем работы могут достигать размера заработной платы за один, два и даже за четыре (в Швеции) года.
Поэтому руководители многих западных предприятий оказались мудрее - они кардинальным образом изменили "цепочку принятия решений", расширив "ассортимент" своих ответных действий в плане кризиса. К примеру, прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в труде которых организация больше не нуждается, британские работодатели стараются использовать другие, менее болезненные средства:
·приостановление текущего найма (60% респондентов);
·ротацию и переобучение сотрудников (60%);
·пересмотр трудовых отношений со временными работниками (53%);
·поощрение досрочного выхода на пенсию (47%);
·сокращение объема сверхурочных работ (23%) и рабочего времени (6%).
Сложнее всего пришлось японским боссам. В Стране Восходящего Солнца увольнение "по экономическим причинам" связано с выполнением целого ряда очень жестких условий: занятые на постоянной работе могут быть уволены только в том случае, если при сохранении их рабочих мест возникнет угроза существованию самого предприятия. При этом работодатель обязан значительно снизить оклады менеджеров и трудоустроить высвобождающихся работников в других подразделениях концерна или на предприятиях-партнерах.
В играх без правил правила нужно
соблюдать особенно тщательно.
Л. Сухоруков
В последние десятилетия появилось, закрепилось и стало популярным во всех странах новое перспективное направление - поддержка сокращаемого персонала. Практически в каждой британской компании для этого применяют:
· перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
· обучение на курсах для получения новой профессии или повышения квалификации;
· предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);
· проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%);
· содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства (аутплейсмент) - 48%.
О таком виде поддержки, как аутплейсмент, - стоит поговорит особо как о наиболее оптимальном варианте достойного расставания работодателя и увольняемого сотрудника.
Аутплейсмент приобретает все больше и больше поклонников как самый действенный комплекс услуг, позволяющий достичь сразу нескольких целей. Во-первых, он обеспечивает помощь при трудоустройстве увольняемых сотрудников и как можно менее болезненное расставание их с компанией, Во-вторых, он дает возможность сохранить коммерческие тайны и авторитет фирмы в глазах партнеров: внимание к собственному персоналу и исполнение обязательств перед сотрудниками позволяют предположить, что компания столь же добросовестна и щепетильна в отношении тех, с кем ее связывает общий бизнес. В-третьих, как показывает опыт, организации, использующие аутплейсмент, в дальнейшем значительно экономят на подборе необходимых сотрудников, поскольку в компании, не бросающие свой персонал на произвол судьбы в тяжелые времена, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.
Сегодня в европейских странах аутплейсмент активно используют свыше 80% предприятий. Только во Франции насчитывается около 70 агентств, занимающихся исключительно этим. По статистике, на Западе в результате аутплейсмента 15% сотрудников получают лучшую работу, 28% - работу с аналогичным уровнем зарплаты, 20% сотрудников открывают свой бизнес и только 14% теряют в зарплате.
Если говорить о Японии, то там используется одна из разновидностей аутплейсмента, когда клиентам или партнерам компании рекомендуют своих сотрудников, переросших карьерные возможности в рамках "родной" структуры. Таким образом укрепляются дружественные связи на рынке и снижаются риски при проведении сделок: успешная карьера бывших сотрудников гарантирует их лояльность по отношению к бывшим работодателям.
Все правила достойного поведения давным-давно известны,
остановка за малым - за умением ими пользоваться.
Л. Сухоруков
В Украине аутплейсмент пока что редкость. Вполне возможно, что такой вид услуг заказывали бы гораздо чаще, будь у большинства руководителей и кадровых работников четкое представление о том, что же это такое и какую пользу может принести организации.
А между тем отечественный аутплейсмент, выполняя заказы международных компаний, представленных на украинском рынке, активно развивается и успешно проводит:
· комплексную оценку профессионального опыта увольняемого специалиста, его соответствие требованиям рынка труда и уровню притязаний;
· ориентацию в плане состояния рынка труда по данной профессии и уровня квалификации;
· тренинги стратегии поиска новой работы;
· подготовку резюме и обучение искусству самопрезентации;
· активное продвижение кандидата;
· консультации по успешному прохождению испытательного срока;
· профессиональную психологическую поддержку и обучение методам борьбы со стрессом.
Причем услуги предоставляются как в групповом, так и в индивидуальном порядке.
Существует и так называемый конфиденциальный, или закрытый, вариант аутплейсмента - увольнение ничего не подозревающего высокопоставленного сотрудника, имеющего доступ к секретной информации, но по каким-то причинам не устраивающего руководство, вследствие чего от него хотят избавиться. Тогда кандидату делают несколько интересных предложений, от которых он не в силах отказаться и в результате сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу. Благодаря такому "элегантному" увольнению компания получает гарантии, что человек не будет чувствовать себя обиженным и не "сдаст" информацию конкурентам.
Рекрутинговые агентства, системно занимающиеся аутплейсментом, уже сегодня готовы предложить самые разнообразные его виды, созданные для различных уровней, потребностей и бюджетов.
Переоценить значение этой услуги для работодателя сложно. Ведь с морально-этической точки зрения аутплейсмент подтверждает истинную гуманность ценностей корпоративной культуры, солидарность руководства и персонала, социальную зрелость бизнеса,а если подойти к нему сугубо меркантильно, экономит энное количество денежных единиц. И это - то, что надо!
Дмитрий КЛИМ, директор executive search агентства "Action Group"


Темы этой статьи
 
 
 
© 2011
Корпоративная культура
 
 
 
Работает на Cornerstone