Основная задача HR-менеджера
«Основная задача HR-менеджера — не дать ни единой возможности бывшему работнику отрицательно отзываться о своем бывшем работодателе»
Сегодня в условиях нестабильности экономики выявляются проблемные зоны и на рынке труда: кроме того, что компании вынуждены проводить сокращения, стоит и вопрос эффективного формирования окладов сотрудников.
Об этих и других проблемах и изменениях на рынке труда в интервью Marketing.by рассказала Светлана Шапорова, руководитель департамента кадрового менеджмента и рекрутинга ООО «XXI ВЕК-КОНСАЛТ». Эти вопросы обсуждаются сегодня также на семинарах, которые проходят в рамках проекта HR-practice 2009, организованного компанией «XXI ВЕК-КОНСАЛТ». На первом из них была рассмотрена актуальная проблема гармонизации окладов сотрудников в условиях девальвации белорусского рубля.
— Какие основные изменения произошли на рынке труда в условиях сегодняшней экономической ситуации?
— Ни для кого не секрет, что нынешние экономические условия уникальны. Никто не может дать точный прогноз того, как долго продлится кризис, как он будет развиваться и когда достигнет своего пика. Выходы и решения образца кризиса 1998 года не помогут. Поэтому для того, чтобы оперативно реагировать на изменение ситуации, нужно быть теоретически подкованным. Для достижения успеха необходимы точные и эффективные антикризисные действия, основанные на методологически, юридически и экономически грамотных шагах.
На рынке труда сейчас наблюдается тенденция высвобождения персонала. Не могу сказать, что это происходит массово, скорее хаотично. Несколько условно я бы разделила этот персонал на две категории. С одной стороны, это действительно квалифицированные специалисты, профессионалы в своей сфере. Сейчас они находятся несколько в недоумении: они всегда были востребованы, никогда самостоятельно не искали работу, это на них постоянно выходили с предложениями о работе, сейчас же они оказались не у дел. Во многих компаниях снизился объем работы, некоторые в принципе сократили высокооплачиваемых специалистов, а это чаще всего категория топ-менеджмента и менеджеров среднего звена. Им сейчас непросто и. естественно, здравомыслящие специалисты начинают снижать свои запросы по уровню заработной платы. Если год назад они претендовали на одни цифры, то сейчас их пожелания могут быть на порядок ниже. Другая категория — это, так называемый, «балласт», те специалисты, которые неинтересны сейчас ни одной компании из-за своей невысокой квалификации либо по личностным качествам: не ориентированы на результат, не готовы работать в интенсивном темпе, не могут быть мультифункциональными специалистами и т.д.
— В каком направлении необходимо оптимизировать свою деятельность HR-специалистам, чтобы быть более эффективными в своей работе?
— В это время крайне важна роль HR-департамента в компании, как коммуникатора и связующего звена между менеджментом и остальным персоналом компании.
Мы хотим поддержать HR-менеджеров в этот непростой год. Поэтому и организуем серию практических мероприятий под названием HR-practice 2009. Эти консультации помогут руководителям предприятий и специалистам кадровой службы приобрести востребованные знания и практический опыт реализации HR-стратегий. Во-первых, это даст возможность правильно оценить реальное состояние своей компании, а во-вторых, конструктивно реагировать, избежать лихорадочных антикризисных действий.
Затраты предприятий неуклонно растут, руководители вынуждены принимать решения о сокращении издержек, в первую очередь, на персонал. Однако, «минимизация» затрат без «максимизации» доходов — не всегда самый эффективный выход. Скорее затраты на персонал нужно оптимизировать. Как правильно это сделать мы и анализируем на HR-practice 2009.
— Каким образом можно смягчить проблему увольнения сотрудников, ведь это актуальный вопрос в рамках происходящих процессов в экономике?
— Проблему увольнения сотрудников мы рассматривали с HR-менеджерами в рамках другого нашего проекта HR-meeting в марте. Тема была вызвана пожеланиями HR-менеджеров, которые столкнулись с сокращениями персонала. Оказалось, что не только юридические аспекты увольнения, но и психологическая неподготовленность менеджеров по персоналу становится причиной стресса для многих компаний. Очень редко в этом ракурсе — стресс для компании — рассматривается увольнение сотрудника. Важно не только грамотно провести выходное интервью (exit interview), снять некий накал страстей, если он есть, сгладить негативные впечатления сотрудника, но и самому уметь дистанцироваться. Специалистам службы персонала тоже непросто, им необходимо уметь увольнять сотрудников с наименьшими психологическими и финансовыми потерями. Основная задача менеджера по персоналу — не дать ни единой возможности бывшему работнику отрицательно отзываться о своем бывшем работодателе.
Что касается самого увольняемого, то, несмотря на экономические условия, важно донести до специалиста, что кризис — в переводе с китайского означает «шанс». Жизнь при увольнении не заканчивается, человек сможет проявить себя в других условиях, попробовать себя на новом поприще. Потеря работы и поиск новой, по сути, обычный этап деловой карьеры. Только слабые люди сгибаются под воздействием неудач, сильные же становятся еще сильнее, благодаря этому растут и действительно в дальнейшем профессионально реализуются.
— Появились ли какие-то новые, инновационные или просто оптимизированные подходы к формированию окладов и компенсационных пакетов сотрудников в условиях девальвации белорусского рубля? Применяют ли их в белорусских компаниях?
— В Беларуси обязательным инструментом формирования окладов является Единая тарифная сетка ЕТС. Министерство финансов выступило инициатором ее отмены и до 1 июня 2009 года должно подготовить проект закона, которым будет принято решение относительно ЕТС. Существуют ли альтернативы тарифной сетке? Да, существуют. В частности, на российском рынке активно применяются модификации метода Направляющих профильных таблиц (метод Эдварда Хея или грейдирование). Данный метод позволяет присваивать оклады на основе ценности должности для предприятия.
В соответствии с белорусским законодательством ряд предприятий и сейчас имеет право не использовать Единую тарифную сетку при начислении окладов. Это касается коммерческих организаций, в уставном фонде которых доля иностранных инвестиций составляет не менее 20000 долларов США. Данные компании чаще всего используют систему грейдов.
— Какой основной результат первой встречи профессионалов в рамках проекта HR-practice 2009?
— На стартовом HR-practice 2009 мы познакомились с изменениями, касающимися оплаты труда, принятыми соответствующими законодательными органами. Обзор этих документов, как правильно их интерпретировать и применять в рамках компаний, статистика по оплате труда в белорусских компаниях в связи с девальвацией — все эти моменты были детально проработаны. Мы рассмотрели методы, которые применяют наши российские коллеги при формировании окладов, закрепили полученные знания на практическом кейсе.
Не смотря на то, что тема была сложная для усвоения, мероприятие получилось очень живым и прикладным, а это и есть задача HR-practice 2009.
