Джек Уэлч (Jack Welch)

Share

Джек Уэлч (Jack Welch)

М-р Уэлч родился в городе Салем, штат Массачусетс. Степень бакалавра он получил в Университете Массачусетса, а степень магистра и доктора наук в области химической технологии - в университете Иллинойса.

М-р Уэлч родился в городе Салем, штат Массачусетс. Степень бакалавра он получил в Университете Массачусетса, а степень магистра и доктора наук в области химической технологии - в  университете Иллинойса.

После своего ухода из GE в 2001 году, М-р Уэлч написал автобиографию, которая стала бестселлером №1 в New York Times и на международной арене: «Джек: Самая суть» (JACK: Straight From The Gut). М-р Уэлч много путешествует, общается с людьми, работающих на разных уровнях иерархической структуры компании, отвечает на множество вопросов совершенно различных тематик и областей. Именно это вдохновило его на написание второй книги – «Умение побеждать» (Winning). Книга была написана в соавторстве с женой Сюзи Уэлч (Suzy Welch) в апреле 2005 года.

В настоящее время Джек Уэлч возглавляет компанию Jack Welch, LLC, где он является советником небольшой группы директоров и CEO, входящих в Fortune 500. Кроме того, м-р Уэлч продолжает выступать перед бизнес-сообществом и студентами.

Стадия 1: «Нейтронный Джек»

Легкий путь был не для Джека Уэлча. В его планах не было планомерного прогресса. Он желал заявить о себе, а не просто занять удобное кресло. GE подвергалась то одной, то другой встряске. И это было – не забывайте – именно тем, что намеревался осуществить его предшественник Редж Джонс. «Когда президент Реджинальд Джонс и совет директоров GE выбрали Джека Уэлча, они намеренно дали волю проповеднику-реформатору, чья управленческая перспектива сильно отличалась от аналитического, административного подхода, на котором в то время сосредоточилась GE, – писали Эл Вичере и Роберт Фулмер в своей книге „Leadership by Design“. – Уэлч привнес в компанию новое понятие цели, которое помогло GE восстановить баланс между инновационным творчеством и адаптивным управлением».

В 1980-е гг. Уэлч привнес дух динамичности в GE и во всю корпоративную Америку. Бизнес GE был полностью пересмотрен. Одни проекты были отброшены, востребованы сотни новых. В 1984 г. Fortune назвал Уэлча «самым крутым боссом Америки». Работникам GE приходилось соответствовать жестким требованиям Уэлча. В сущности, в GE было проведено сокращение штатов. Почти 200 000 служащих покинули компанию. Было сэкономлено более шести миллиардов долларов.

В те времена Уэлч был прозван в средствах массовой информации «Нейтронным Джеком». Он, как нейтронная бомба, уничтожал людей, оставляя в целости здания. Неудивительно, что он не был популярен в GE и вообще нигде в корпоративном мире. Какое-то время казалось, что Уэлча можно поставить в один ряд с Элом Данлэпом как врага общества номер один. В GE витали мрачные предчувствия по поводу происходящего. Уэлч холодно отвечал, что это просто часть работы. Не самая лучшая, но необходимая. «Я не начинаю с нравственных проблем. Я создаю их! – сказал он Ричарду Паскалю с типичной для него убеждающей искренностью. – Руководителю, который пытается вести крупную организацию своим курсом, вопреки желанию его последователей, приходится очень трудно. Раньше мне не приходилось так поступать. У меня всегда была роскошная возможность строить бизнес и при этом оставаться всеобщим любимцем. Но стало очевидно, что нам придется изменить свои позиции и ориентироваться на тот бизнес, который способен выжить в глобальном масштабе».

Стадия 2: Разминка

Первая стадия существования GE при Джеке Уэлче была нелегким вступлением в новые реалии бизнеса. Возможно, Уэлч был чересчур жесток. Но нельзя отрицать, что к концу восьмидесятых GE стала гораздо более динамичной организацией. Не осталось ни малейшего самодовольства – компания была готова к переменам. Ретроспективно, возможно, решение Уэлча уподобиться нейтронной бомбе было величайшим решением в истории компании. Драматические, но зато относительно быстрые изменения оказались лучше, чем медленные и планомерные. «Остерегайтесь планомерности – делайте скачок» – вот совет Уэлча. Никаких полумер. Тот ли это подход, который превозносил Том Петерс, как обычно, полный энтузиазма: «Справится ли Уэлч? Держу пари, что да. Разрывает ли он связи („Нейтронный Джек“ ранних восьмидесятых) или исповедует передачу полномочий (Work-Out начала девяностых)… этот парень не признает полумер. Знакомьтесь, Джек Уэлч: почетный член клуба сумасшедших. Ура!»

Доказав, что он в состоянии самостоятельно решать проблемы компании, Уэлч перешел ко второй стадии: перестройке компании под XXI век. О «железе» он достаточно позаботился. Пришло время подумать о программном обеспечении.

Центральным звеном стала концепция WorkOut – «Разминка», стартовавшая в 1989 г. Считается, что она появилась после случайного вопроса профессора Кирби Уоррена из Колумбийского университета. Уоррен спросил Уэлча: «Теперь, когда вы выгнали из компании столько людей, не собираетесь ли определить, что делать дальше?» В ту пору 100 000 человек покинули GE. Уэлчу идея понравилась. И вскоре она стала реальностью. Уэлч пригласил около двадцати профессоров и консультантов для того, чтобы реализовать новую концепцию. Уэлч назвал Work-Out «беспрестанным, непрекращающимся поиском всей компанией лучшего способа сделать то, что делалось раньше».

Work-Out стала средством коммуникации, предоставившим работникам GE удивительную возможность поменять их привычный уклад работы. «Идея была в том, чтобы провести трехдневную неформальную встречу с 40-100 сотрудниками GE самых разных должностей. Босс начинал ее с обзора состояния бизнеса и объявления повестки дня, затем он уходил. Сотрудники разбивались на группы и под руководством ведущего искали решение отдельных проблем, – объясняет Джанет Лоуи в работе „Говорит Джек Уэлч“. – В конце концов босс возвращался выслушать предложенные решения. У босса было только три варианта: сразу принять идею; сразу ее отвергнуть; запросить дополнительную информацию. Если босс выбирал третье, он должен был назвать команду и установить срок выработки решения».

Обучение шло на удивление успешно. Оно способствовало началу процесса создания доверия между сотрудниками GE и руководством. Оно предоставило сотрудникам возможность высказать то, что их беспокоило в работе, и затем реально изменить положение вещей. Это уничтожило барьеры. Разрушительные бури остались в прошлом. В воздухе витало творчество.

Стадия 3: Six Sigma

Уэлч-разрушитель превратился в Уэлча – разделителя полномочий. Обучение стало частью процесса превращения GE в открытую организацию. Стены между отделениями пошатнулись, границы полномочий сдвинулись. В восьмидесятые годы слой среднего менеджмента был уничтожен. Уэлч дал возможность сотрудникам GE разговаривать друг с другом, работать вместе, делиться информацией и опытом. Поначалу удивленные новым подходом, они вскоре высоко оценили эту возможность.

«В начале девяностых, после того как мы окончательно определили себя как людей с неограниченной жаждой знаний и обязанностью делиться, для всех нас стало уже невозможно даже переносить – не говоря уже о том, чтобы нанимать на работу – тиранов, деспотов и диктаторов. Они просто отошли во вчерашний день», – отмечал «Ежегодный отчет» GE за 1997 г.

Следующей стадией революционных изменений Уэлча стало представление широкомасштабной программы повышения качества труда. Она началась в конце 1995 г. и была названа Six Sigma. «Six Sigma распространялась в компании со сверхъестественной быстротой и влияла на все наши действия», – сказано в отчете компании два года спустя.

В основном Six Sigma настаивала на личной ответственности за качество. Оставаясь производственной программой, она касалась каждого человека в организации. «Мы против старой системы контроля качества, поскольку она не учитывает человеческий фактор. Теперь это работа менеджера, руководителя, каждого сотрудника, качество – дело каждого», – говорил Уэлч.

Три стадии развития: разрушение, созидание и контроль над качеством – преобразили GE. Гигантская компания осталась высокоприбыльной, но при этом стала более экономной и динамичной. Цифры были красноречивы.

Если вернуться в 1981 г., когда Джек Уэлч только стал президентом, общая стоимость имущества GE составляла 20 млрд долларов и доходы 27,24 млрд долларов. Прибыль составляла 1,65 млрд долларов. Рыночная стоимость GE составляла 12 млрд долларов при штате 440 000 сотрудников во всем мире. К 1997 г. общая стоимость имущества GE выросла до 272,4 млрд и общий доход до 79,18 млрд. Около 260 000 сотрудников приносили прибыль 7,3 млрд, и благодаря им компания имела рыночную стоимость 200 млрд долларов.

Сейчас GE работает в более чем 100 странах с 250 фабриками в 26 странах, общая численность сотрудников в мире – 313 000. В 2000 г. доходы компании составили 129 853 млрд, при этом чистый доход – 12 735 млрд. Общая стоимость всех выпущенных в обращение акций компании в апреле 2000-го была самой высокой в мире: 518 млрд. GE заняла пятое место в новом списке Fortune-500. Тринадцать сфер бизнеса GE попали бы в список 50 лучших компаний Fortune, если бы оценивались независимо. GE была и остается корпоративным гигантом.

GE в числах

Численность рабочей силы: 313 000 человек

Доходы: 129,853 млрд долларов

Чистый доход: 12,735 млрд долларов

Емкость рынка (апрель 2000): 518,579 млрд долларов

Объем экспорта из США: 7,11 млрд долларов

Отчетная маржа: 8,6%

Расходы на исследования и разработки: 2,2 млрд долларов

Общая стоимость имущества: 437 млрд долларов

Бизнес GE

• Авиадвигатели: На протяжении девяностых годов GE получила более половины крупных мировых коммерческих заказов на реактивные двигатели. Это крупнейший в мире производитель крупных и небольших реактивных двигателей для самолетов.

• Электроприборы: Один из крупнейших продавцов электроприборов в мире, GE продает холодильники, морозильные установки, кухонные плиты, устройства для приготовления пищи, духовые шкафы посудомоечные и стиральные машины и т. д. В этот брэнд входят Monogram, GE profile, Hotpoint, RCA и частные торговые марки.

• Финансовые услуги: GE Capital – звезда на небосклоне GE. Будучи поначалу на обочине, она выросла в успешную, прибыльную, развитую финансовую компанию.

• Промышленные системы: автоматические выключатели, прерыватели, трансформаторы, коммутационная (распределительная) аппаратура, счетчики и т. д.

• Информационные услуги: решения в области электронной коммерции B2B. GE управляет крупнейшим мировым электронным торговым сообществом, где задействованы более 40 000 торговых партнеров.

• Осветительные приборы: от галогенных ламп до наружного освещения, GE снабжает осветительными приборами потребительскую, коммерческую и промышленную отрасли.

• Медицинские системы: медицинские диагностические технологии.

• Радиовещание: GE владеет американской телевизионной сетью NBC, которая, помимо прочего, обладает правами США на трансляцию Олимпийских игр до 2008 г. И многое другое, включая CNBC и MSNBC.

• Пластмассы: технологические пластмассы для разнообразных отраслей промышленности, включая строительство и вычислительную технику.

• Энергетические системы: разработка, производство и обслуживание газовых, паровых и гидроэлектрических турбин и генераторов. Также ядерное топливо.

• Системы транспорта: локомотивы и другие подобные транспортные средства. GE производит более половины дизельных грузовых локомотивов в Северной Америке.

Уэлч – супергерой менеджмента

Аплодисменты всё не умолкают. Начиная с «Нейтронного Джека» до Six Sigma Джек Уэлч привлек больше внимания со стороны средств массовой информации, чем большинство администраторов когда-либо мечтали. По большей части отзывы были положительными. «Если лидерство – это искусство, без сомнения, Уэлч зарекомендовал себя как настоящий мастер», – писал Business Week. Журнал также отметил, что Уэлч является «золотым стандартом, с которым можно сравнивать других администраторов».

В то же время Уэлч остается человеком, с которым многие – и не только в GE – чувствуют некое сродство. Его скромное происхождение, прямота в общении и огромный успех составляют привлекательную комбинацию. Он выглядит простым. Все называют его Джек. Он слегка заикается. «Крепко сложенный лысеющий человек среднего роста, говорящий с бостонским акцентом, Уэлч внешне напоминает водителя автобуса с Бикон Хилл», – цитата из статьи журнала Business Week.

В конечном счете это был полный переворот. Уэлч превратился из разрушителя, врага корпораций номер один, в великого творца. «Самый популярный президент одной из самых прославленных компаний за последние десять лет», – объявила Industry Week в 1994 г. Корпоративный король – демон восьмидесятых превратился в образец для подражания для менеджмента XXI века. «Два величайших корпоративных лидера этого века – Альфред Слоун из General Motors и Джек Уэлч из GE. Но Уэлч значительнее, поскольку он выработал новый, современный образец корпорации, ставший моделью для XXI века», – говорит Ноэль Тичи, давно наблюдающий за управленческим стилем Уэлча.

Переворот коснулся и GE. Нельзя сказать, что компания находилась в состоянии абсолютной стагнации. Но если судить справедливо, она не продвигалась быстрыми темпами. При Уэлче GE превратилась из неповоротливого гиганта в быстро расширяющуюся, прогрессивную модель корпорации следующего столетия.

В основе такой трансформации лежит последовательный подход к менеджменту и бизнесу и новая философия бизнеса. Бизнес по Джеку Уэлчу. Я выделил десять основных составляющих управленческого стиля Уэлча:

Первое: Вкладывайтесь в людей. Люди имеют большое значение. Джек Уэлч тратит много времени на встречи и разговоры с людьми, а также на развитие их способностей. Он беседует, наставляет, льстит и обучает. Но в основном он налаживает контакты.

Второе: Доминируйте на рынке… или уходите. Выбор прост, и Джек Уэлч делает его постоянно. У него нет времени на компании, занимающие на своем рынке четвертую или пятую позицию. Он хочет быть первым или хотя бы вторым. Завоевать на рынке лидерство, взять рынок за шкирку и продвигать вперед. Если не способен оказаться впереди, продавай бизнес и займись чем-то другим.

Третье: Никогда не останавливайтесь. Джек Уэлч неугомонен. Несмотря на операцию на сердце, он никогда не останавливается. Он наполняет General Electric своей безудержной энергией: компания не собирается почивать на лаврах. General Electric тоже беспрерывно меняется. Она идет вперед, не оставаясь на месте.

Четвертое: Подумайте о сервисе. General Electric «до Уэлча» была классической компанией-производителем в лучших традициях прошлого. Уэлч ввел GE в сферу услуг. Теперь General Electric – компания, которая занимается и обслуживанием, и производством. Это финансовая и информационная фирма в той же мере, как и производитель электроприборов. В ее деятельности качество товара и уровень обслуживания – звенья одной цепи.

Пятое: Забудьте прошлое – смотрите в будущее. Компания с великой историей, General Electric при Уэлче поглощена мыслями о будущем. Она легко воспринимает новое – будь это IT-сфера или Интернет. Уэлч предвидит будущее. Он неустанно превозносит будущее. А General Electric его создает.

Шестое: Учитесь и руководите. Современный лидер – не корпоративный диктатор. Он должен активно учиться, принимать решения и двигаться вперед. Неверные решения несут в себе новые возможности. Опыт неудачи важнее, чем успех.

Седьмое: Не надо усложнять. В общении Джек Уэлч человек прямой. Разговаривая с рабочими завода General Electric, менеджерами тренинговых программ или аналитиками, он выражается эмоционально и ясно, называя вещи своими именами.

Восьмое: Уничтожить бюрократию. Увидев, сколько времени уходит впустую на бюрократию и прохождение иерархической лестницы, Джек Уэлч чуть не покинул General Electric после первого года работы. Став руководителем, Уэлч полностью искоренил бюрократию.

Девятое: Корпоративный человек. Говорят, что работать всю жизнь на одну корпорацию теперь немодно. Но Джек Уэлч посвятил всю свою жизнь GE и тем не менее остался творческим и мыслящим человеком. Как ему это удалось?

Десятое: Управляйте лавкой. Джек Уэлч руководил General Electric как бакалейной лавкой. Те же ценности: качество и обслуживание, торговый оборот. Быть в курсе того, что продается, какой бизнес идет хорошо. Неважно, что вы продаете атомные электростанции, а не леденцы.

Глава 1
Вкладывайтесь в людей

«Ваша главная ценность – не финансовая прибыль, а люди, с которыми вы работаете, их мысли и способность к сотрудничеству».

Роберт Райх


 

Власть народа

Как часто вам приходилось слышать президента, провозглашающего людей наиболее важной ценностью компании? Множество раз. Сколько из них подтвердили это на деле? Многие ли реализовали эту избитую корпорационную истину на практике? Вовсе нет.

«Когда человек становится администратором, он озабочен в первую очередь выживанием и деньгами. Рынок ценных бумаг, интересы акционеров – вот что его занимает. Если даже он старается ориентироваться на людей, его внимание всегда отвлечет финансовый кризис», – говорит Эд Шайн из Массачусетского технологического института. Похоже, что Уэлч – исключение.

Люди являются основой его стиля менеджмента. Люди важны для него – или они должны чувствовать себя важными. Вот слова Уэлча: «Мы во всем полагаемся на наших людей – даем им полномочия, ресурсы и не мешаем работать».

Поначалу Уэлч вкладывался в людей тем, что просто проводил с ними время. Джек Уэлч подсчитал, что провел около половины своего рабочего времени с сотрудниками GE, знакомясь с ними, обсуждая с ними их проблемы и без колебаний порицая их, если работа была сделана не так, как он хотел. Было подсчитано, что он знал по имени около 1000 человек, имея хорошее представление о выполнении ими должностных обязанностей.

Уэлч с оптимизмом смотрит на возможности людей. Он говорит: «Человеческий дух абсолютно безграничен. Все, что вам нужно сделать, – подойти к этому источнику и повернуть кран. Не люблю произносить слово „эффективность“. Это – творчество. Это вера в то, что каждый человек является ценностью».

Это не просто красивые слова. Джеку Уэлчу нужны лучшие люди. Он хочет нанимать их на работу и удерживать, поскольку это выгодно для бизнеса. «Такова реальность: мы просто не можем себе позволить выпустить на поле команду игроков не самого высокого уровня, – говорит он. – Что представляет собой этот самый высокий уровень? На уровне руководства это мудрый человек, способный так ярко и обоснованно представить свою точку зрения команде, что она становится ее точкой зрения. Такой лидер обладает неуемной личной энергией и, кроме того, умеет заражать энергией других и находить в людях лучшее. У него достаточно интуиции и смелости, чтобы сделать жесткий ход – решительно, но руководствуясь справедливостью и абсолютной честностью».

Разумеется, Уэлч требует от людей исполнительности. Он настаивает на том, чтобы премии зависели от индивидуальных достижений, точно так же как и от корпоративных, и заверяет, что премии находятся под строгим контролем и дифференцируются в зависимости от сферы бизнеса и от заслуг конкретного человека. Главный принцип – если ты выигрываешь, выигрывают все. Вот почему в настоящее время 27 000 сотрудников GE являются держателями ее акций.

Джек Уэлч не только уделяет людям время; он также считает себя обязанным постоянно заниматься их развитием. Он пообещал: «Я совершу революцию, и я начну ее в Кротонвилле». Кротонвилль – легендарный Институт развития менеджмента GE, основанный в 1956 г. Уэлч был регулярным посетителем и преподавателем центра – установлено, что за 250 сессий он лично поговорил с почти 15 000 управляющих компаниями.

Подготовка служащих – слишком важное задание, чтобы делегировать его бизнес-школам или тренинговым компаниям. Цель Кротонвилля в том, чтобы «использовать высокие стандарты GE в качестве инструмента культурных изменений для развития деловой хватки, лидерских способностей и профессиональной эффективности работников GE». Ноэль Тичи (теперь из Университета Мичигана, бывший директор Кротонвилля) назвал Кротонвилль «сценой для подготовки корпоративной революции».

После двух таких смелых утверждений не остается сомнений в том, что Кротонвилль дает GE явное преимущество перед большинством его конкурентов. Немногим компаниям удавалось адаптировать лучшие административные идеи к своим конкретным потребностям с такой частотой в течение такого продолжительного периода времени. Начиная с «Управления Целями» пятидесятых годов и до Six Sigma девяностых, GE эффективно собирала и применяла на практике управленческие идеи. Кротонвилль также способствовал распространению культуры GE среди нескольких поколений ее менеджеров. (Его влияние настолько велико, что в своей работе по корпоративной культуре Массачусетского технологического института Эд Шайн сравнивает деятельность Кротонвилля и похожих институтов с «промыванием мозгов» в лагерях для военнопленных. Для кого это может быть комплиментом?)

Только теперь модель Кротонвилля становится популярной. Тенденция к управлению по типу do-it-yourself («сделай сам») наиболее сильна в Соединенных Штатах, где сейчас работают более 1000 корпоративных колледжей. Сейчас они существуют всех видов и любых размеров и охватывают фактически каждую отрасль промышленности. У Dana Corporation, производителя запчастей для автомобилей в Огайо, есть Dana University; у Ford – Heavy Truck University в Детройте; Intel открыл университет в Санта-Клара; у Sun Microsystems есть Sun U; у Apple – свой собственный университет в Купертино, Калифорния.

Развитие корпоративных университетов может объясняться тремя причинами. Во-первых, критики традиционных бизнес-школ постоянно обвиняли их в том, что они слишком далеки от ритма делового мира. Это недостаток, на который постоянно указывают им корпоративные университеты. Бизнес-школы не могут позволить себе пригласить Джека Уэлча, чтобы он прочитал лекцию о лидерстве.

Второй фактор роста корпоративных университетов – осознание того, что подготовка персонала – залог выживания в будущем; это слишком важный процесс, чтобы делегировать его в какую-то внешнюю организацию. Согласно американским исследованиям, компании со своими собственными университетами тратят 2,5% выплат на обучение сотрудников – в два раза больше, чем в среднем в Америке. GE не привыкла делегировать такие важные полномочия сторонним организациям.

Очевидно, что Кротонвилль, с его учителями и ресурсами, – крупнейшее вложение. Корпоративные университеты не для трусов. Они крайне дорогостоящи. Джоан Майстер провела в США исследование и подсчитала, что в среднем смета корпоративного университета составляет 12,4 млн долларов (хотя 60% заявляют бюджеты на 5 млн долларов и меньше). Например, Национальный университет полупроводников, открытый в 1994 г., занимает помещения в 22 тысячи квадратных футов, имея девять классов на 430 студентов. Такие условия требуют значительных вложений, на что всегда обращали внимание бизнес-школы. Содержание Университета Intel обошлось компании в 150 млн долларов в 1996 г. Кротонвилль для GE – это инвестиции в сотрудников. Крупные инвестиции.

Бизнес путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента

Темы этой статьи
Рубрика
 
 
© 2011
Корпоративная культура
 
 
 
Работает на Cornerstone