Корпоративная культура: взгляд “со стороны”.

Обсуждение феномена корпоративной культуры в настоящее время приобрело максимальную актуальность.  На этой почве возникает множество вопросов:

-         Что такое КК?

-         Зачем она нужна и нужна ли вообще?

-         Где должны проходить границы КК и начинаться индивидуальность?

-         Какую цель преследует корпоративная культура?

-         Кому она выгодна?

 

Сторонники и противники КК находятся в постоянных прениях по этим вопросам.

В данной статье я постараюсь доказать необходимость и важность корпоративной культуры как неотъемлемой части любой организации, как элемента, без которого успех любой организации на современном рынке невозможен.

 

СССР как организация с развитой КК.

 

Скорее всего, такое сравнение вызовет у многих улыбку, но если серьезней подойти к этому вопросу и внимательно присмотреться, то Советский союз на самом деле являлся мощной организацией, в которой присутствовала весьма развитая корпоративная культура.  

И действительно, СССР управлял Генеральный секретарь (считай ген. Директор), верхушка партии – это топ-менеджеры, и так дальше, ниже по структуре каждому типу советских людей можно присвоить должность какого-нибудь работника организации.

Поэтому, я считаю, что СССР и был именно организацией, а не чем-то иным.

Если говорить о Корпоративной культуре СССР-организации,  то тут красноречиво будет говорить тот факт, что в то время  фраза “даешь пятилетку за три года” не была пустым звуком. “Сотрудники организации” свято верили в возможность исполнения пятилетнего плана за три года и самоотверженно работали, заметьте совсем не за денежное вознаграждение (для рядовых граждан СССР оно было просто смешным), а за ИДЕЮ. Одна вера в то, что твой труд не пропадет даром и удовлетворение, от того, что он принес пользу своей организации, способна творить чудеса. Это ли не будет являться  красноречивым доказательством необходимости Корпоративной культуры для любой организации?

 

 

Хотя, для кого-то мои доводы все равно могут показаться весьма неубедительными.

Ведь СССР распался, “организация” развалилась, перестала существовать.

Распад СССР-организации случился именно из-за распада корпоративной культуры внутри него. Люди потеряли веру в своего ген-директора и топ-менеджеров,  интерес к работе “за спасибо” и надежду на светлое будущее.

Это произошло потому, что никто не поддерживал КК этой организации, никто не занимался ее устройством и дальнейшим развитием… Каждый стал тянуть “одеяло” на себя и в результате мы имеем развал организации…

 

Именно отсутствие корпоративной культуры в конечный период существования СССР и сыграло свою роковую роль.

 

Но и это доказательство необходимости корпоративной культуры для кого-то будет являться не полным. Здесь эти люди приведут свой контр-аргумент.

Допустим, есть некий ген директор организации, который вкладывает средства

В 3-4 –действительно талантливых работников, тянущих на себе до 70% прибыли всей организации, когда остальная, гораздо большая масса, дает всего 30%. Такой руководитель не видит смысла заострять внимание на корпоративной культуре своего предприятия, ведь гораздо проще превратить всех остальных работников в “обслуживающий персонал”  талантливой группы.

 

Но в этом и будет заключаться его основная ошибка. Работника невозможно все время невозможно мотивировать деньгами. Без чувства долга и ответственности перед своей организацией эта талантливая группа вскоре может демотивировать и привести к краху все предприятие, ведь гендиректор сделал основную ставку именно на талантливых сотрудников, отодвинув на второй план большую часть работающего персонала организации.

 

И это не говоря уже про остальных сотрудников фирмы, которые видят, что директор их совсем не замечает, могут сознательно начать вредить организации…

 

Да, безусловно, талантливые сотрудники, подающие новые идеи, необходимы в любой организации, но и про остальных забывать не стоит.

Не лучше ли было,  директору разорившейся фирмы вовремя заняться формированием корпоративной культуры и “подтянуть” остальных сотрудников если не до 60%-65% , но хотя бы до 50%-55% от общей прибыли.  И всего этого можно было добиться, лишь показав рядовым сотрудникам то, насколько они важны и необходимы организации, в которой работают. Ведь вера в успех – это уже 50% успеха!

 

 

Встречают по одежке – провожают по уму!

 

Эту русскую пословицу еще никто не отменял.  Корпоративная культура не только поможет держать уровень мотивации сотрудников на высоте, но и способна привлечь новых клиентов, заказчиков, инвесторов и так далее. 

Выбирая будущую компанию для инвестиций, я бы остановился на организации, сотрудники которой не только хорошо выглядят и говорят, но и прекрасно ладят друг с другом, представляя собой единый механизм.

А что бы выбрали вы? Компанию, в которой 90% штата работают на трех-четырех гениальных людей? Конечно, может они предложат более выгодное и заманчивое предложение, но доверять свои средства малой группе гениев, не имеющих понятия ради чего они трудятся… Не говоря уже о том, что  с кем-нибудь из них может что-нибудь произойти (Будь то переход в другую компанию, или, не дай Бог, несчастный случай)… Я бы не стал так рисковать…

 

Плюс  ко всему, организация, имеющая свою корпоративную культуру и корпоративный стиль, просто выглядит гораздо привлекательнее и внушает больше доверия, чем организация ее не имеющая…

 

Таким образом, корпоративная  культура выгодна абсолютно всем: как директору, так и персоналу и даже потенциальным клиентам.  Как сказал один очень умный человек:

“Корпоративная культура организации должна начинаться с ручки двери и до ухода на пенсию. ”

 

Не так ли?