«Событие как инструмент создания корпоративной культуры».

Share

«Событие как инструмент создания корпоративной культуры».

В рамках конференции «Значение корпоративной культуры как инструмента стратегического развития компании в XXI веке», организованной компанией «Корпоративная культура», прошел круглый стол на тему «Событие как инструмент создания корпоративной культуры».

Взаимодействие HR-служб и ивенторов

 

В рамках конференции «Значение корпоративной культуры как инструмента стратегического развития компании в XXI веке», организованной компанией «Корпоративная культура», прошел круглый стол на тему «Событие как инструмент создания корпоративной культуры». В обсуждении приняли участие руководители ведущих российских компаний, HR-специалисты, представители event-агентств и руководители Интернет-проектов, посвященных праздничной индустрии. На круглом столе поднимались наиболее актуальные вопросы по взаимодействию HR-служб компании и ивенторов, обсуждались проблемы организации корпоративных событий и пути их решения.

 

Игорь Увенчиков — главный редактор журналов «Праздник» и «Корпоративная культура», генеральный директор «Фонда Праздник»;

Оксана Набок — управляющий партнер компании «Train Your Brain»;

Юрий Красовский — доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления;

Александр Рыдзевский — директор по развитию RBA-holding, редактор портала Eventmarket.ru;

Леонид Пахута — руководитель проекта по корпоративной культуре компании «Автоваз»;

Роман Кузнецов, Вадим Сигаев, Дарья Иванова — студенты социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова;

Елена Арефьева — директор по персоналу компании «Армадилло Бизнес Посылка»;

Роман Золотовицкий – художественный руководитель Организационного театра;

Наталья Зинина — старший менеджер главного управления персоналом компании «Лукойл»;

Наталья Печкина — менеджер по корпоративной культуре торговой компании «Олми»;

Анна Китасова — руководитель отдела персонала компании «Лета Программное обеспечение»;

Сергей Сибиркиндиректор ЦПТИ «Кураж»;

Алена Смирнова — руководитель компании «Ораторика»;

Наталья Корнеева — руководитель отдела спецпроектов компании «Корпоративная культура»;

Ярославна Мечковская — руководитель  направления детских праздников ЦПТИ «Кураж»;

Александр Смирнов — заместитель директора по персоналу компании «Фригогласс Евразия»;

Алеся Кокошникова — автор и руководитель проекта Prazdnik.by;

Роман Ахметшин — инженер по работе с персоналом компании «Автоваз».

 

Игорь Увенчиков: Тема нашего круглого стола — «Событие как инструмент создания корпоративной культуры». Просьба участникам круглого стола высказывать свое мнение о том, как события влияют на корпоративную культуру и как ими можно управлять.

Оксана Набок: Я считаю, что событие, как инструмент создания корпоративной культуры, нужно создавать. То есть менеджмент кампании должен проектировать события для того, чтобы развивать корпоративную культуру в том направлении, в котором должна двигаться компания. Это могут быть различные сессии, на которых разрабатываются стратегии компании и проходит подведение итогов. Такие события формируют корпоративную культуру — они обязательно нужны. Я считаю, что руководство обязательно должно заниматься созданием событий, иначе корпоративная культура будет развиваться в другом, стихийном, русле, что может пойти в разрез бизнес-интересам фирмы.

Игорь Увенчиков: Как в таком случае дифференцировать эти события менеджеру по корпоративной культуре? Многие воспринимают их как праздники, но события - это не только ивенты. Открытым также остается вопрос об управлении событием.

Юрий Красовский: Если говорить об управлении, то здесь очень важна режиссура мероприятия. Многие из вас знают, как тяжело готовить, скажем, трехдневную деловую игру, чтобы это получилось интересно и красиво. Это событие, управляемое с головы.

Александр Рыдзевский: Мне нравятся простые определения. Про событие я слышал две вещи: событие должно что-то менять и оно должно отличаться от обыденной жизни. Событие помогает выявить скрытые потенциалы компании, потому что в рутине повседневности взгляд «замыливается», мы «теряем фокус». И, вероятно, существуют какие-то управляемые события, которые могут стать инструментом изменения, развития и формирования корпоративной культуры.  

Я представляю сайт eventmarket.ru, который изучает эту проблематику. Хотелось бы услышать от коллег реальные примеры, достигло ли какое-то событие, организованное в их компании, определенных результатов, к чему-то привело. Слушая доклады о развитии корпоративной культуры в компании, часто не верится, что все теории подтверждаются практикой. Мне интересно узнать историю создания таких замечательных событий, на которых не было бы директивного «вдалбливания» ценностей и ориентирования на «светлый путь».

Игорь Увенчиков: Александр обратил внимание на то, что события должны отличаться от обыденной жизни. Возьмем к примеру компанию «Автоваз», сотрудники которой здесь присутствуют. Это довольно консервативное предприятие. Какое там надо создать событие, чтобы оно отличалось от повседневности?

Леонид Пахута: К событиям могут быть разные подходы. Оно может и раздражать людей – например, при низкой зарплате оно воспринимается сотрудниками как пир во время чумы. Люди вам скажут, что им гораздо важнее прибавка к зарплате или социальные льготы. На нашем предприятии руководству было важно показать, что «Автоваз» продолжает свою работу, мы даем работу тысячам сотрудников и делаем «народный» автомобиль. Было предложено отметить 30-летие выпуска первого автомобиля ВАЗ-2101 - в народе «копейки». И мы вложили много даже не материальных, а организационных ресурсов, чтобы по стране заговорили, что «копейка» — народная любимица. Мы не сами это придумали - газета «Комсомольская правда» провела опрос, который подтвердил наше предположение. И у нас появился свое событие: 19 апреля — День первого автомобиля. Теперь мы каждый год его отмечаем как официальный корпоративный праздник компании «Автоваз».

Игорь Увенчиков: А что, на ваш взгляд, является событием, которое способствует формированию и развитию корпоративной культуры?

Леонид Пахута: Я называю событием то, что позволяет коллективу почувствовать движение компании вперед. К примеру, в июне на «Автовазе» с главного конвейера сойдет 25-миллионный автомобиль. И мы считаем, что это надо праздновать. Почему? Кто-то считает, что обращать внимание на «миллионники» не стоит — мы их вон сколько штампуем. Но в любой западной автомобильной компании скажут: «Миллионный автомобиль – это этап истории компании». Мы тоже должны отмечать каждую подобную дату, ведь жизнь на конвейере постоянно меняется. Уходит молодняк... Поэтому всем сотрудникам важно показать, что мы движемся вперед, «Лада» продолжает свое развитие. Мы пригласили на производство духовой оркестр. Представьте, два километра конвейера, люди работают, а рядом проходит оркестр. У сотрудников уже настроение другое, они начинают  друг другу улыбаться.

Игорь Увенчиков: Вы считаете, что такого получасового мероприятия достаточно, чтобы что-то изменилось в отношении сотрудников к работе?

Леонид Пахута: Конечно, этого мало. Организатор понимает, что событие должно быть закреплено информационно, например в каком-то знаке. Это могут быть значки или открытки с коротким текстовым сообщением. Кроме того, у нас выходит корпоративная газета. В целом я рассматриваю событие как некое действие, которое позволяет сплачивать сотрудников. Мы должны дать им понять, что делаем нужное дело, которое всех нас кормит. Конечно, на таком большом предприятии существуют отдельные субкультуры. Скажем, есть люди, занятые на металлургическом производстве и есть работники бухгалтерии. Ясно, что к тем и другим нужны совершенно разные подходы.

Роман Кузнецов: Скажите, а стало ли для вашей компании событием заявление компании «Toyota» о создании народного автомобиля в России?

Леонид Пахута: Это событие для «Toyota», а для нас это знак, что нужно искать новые решения. Это событие, организованное нашими конкурентами.

Игорь Увенчиков: Есть еще мнения, что является событием в корпоративной культуре?

Александр Рыдзевский: На нашем круглом столе наверняка присутствуют эйчары. Мне интересно, как руководство их компаний смотрит на событие? Есть у нас здесь и представители другой стороны баррикад — ивенторы. Они стараются найти какие-то аргументы и доказать, что событие всегда способствует повышению эффективности бизнеса. Есть такое выражение, что бизнес — это только о деньгах и ни о чем больше. Соответственно, события должны быть не благотворительными. Даже если они проводятся для персонала, то все равно являются инвестицией и в результате должны дать эффект.

Елена Арефьева: Я являюсь директором по персоналу, и в нашей компании руководитель поддерживает все начинания в деле организации событий, но у меня зачастую физически не хватает на это ни сил, ни времени. Руководство готово вкладывать деньги в событийные проекты. Не знаю, насколько интересна присутствующим такая ситуация.

Александр Рыдзевский: Ваша ситуация суперинтересна, особенно для event-агентств.

Леонид Пахута: Тем более, когда руководство само предлагает: «Делай каждый день праздник для сотрудников». Но тут, конечно, придется потратиться.

Елена Арефьева: В нашей компании есть свои сложности. Дело в том, что у нас 30 филиалов, и  основная проблема — работа с регионами.

Игорь Увенчиков: У кого-нибудь есть аналогичная ситуация? Есть ли среди присутствующих еще эйчары?

Оксана Набок: Я 15 лет работала эйчаром, сейчас я управляющий партнер компании «Train your brain», и мы больше года работаем с HR-менеджерами. У наших клиентов обычно есть стратегический план по корпоративным коммуникациям. Это, как минимум, зимние и летние мероприятия, на которых проводится стратегическое подведение итогов и озвучиваются планы на следующий год. Таким образом, событие является праздником для персонала, на котором ненавязчиво даются правильные посылы, здесь выделяют лучших и объявляют благодарности…

Роман Золотовицкий: Я тоже работал директором по персоналу, а сейчас консультирую. И, как правило, сейчас от заказчика идет такой запрос - событие в идеале должно объединять  все службы и все звенья. Я обычно провожу длительную диагностику с периферии к центру, «нащупываю» самое «горячее» событие и предлагаю руководству его «играть». Только это мероприятие нужно тщательно готовить. Консультирование — это процесс вхождения во внутренний мир компании для того, чтобы определить, что них самое важное. И не просто определить, а «поставить диагноз», а для этого нужно оказаться внутри этого события задолго до начала его подготовки.

Наталья Зинина: Я старший менеджер главного управления персоналом компании «Лукойл». Я согласна, что это замечательно, когда консультант есть. Но у меня возникает вопрос, кто этот консультант? Это человек извне или это человек компании? Себя я считаю человеком компании. Мы с удовольствием работаем с event-агентствами, потому что понимаем, наша компания очень крупная и у нас нет такой службы, которая смогла бы подготовить большое событие. Но ни одно event-агентство не может знать того, что знаю я, проработав в компании 15-17 лет. Важно когда у фирмы есть такой консультант, который может соединить ее интересы и взять самое лучшее от event-агентства. Мне кажется, это самый идеальный вариант для совместного творчества. Конечно, имея некие ресурсы службы управления персоналом, мы зачастую сами делаем событие. Но событие событию рознь.

Например, есть у нас такое мероприятие как проводы сотрудника на пенсию — на первый взгляд, это рядовое явление для рядового специалиста отдела социальных программ. Но мы решили сделать из него событие. Почему? Сотруднику исполнилось 60 лет… А что дальше? Важно не прервать на этом моменте его «погружение» в компанию. Сначала мы устраивали церемонию «принятия в семью» в нашем корпоративном музее. И человек жил в нашей «семье» 5, 10, 15 лет. И чтобы не прервать эту ниточку, не оборвать связь с компанией и продолжать семейственную тему, мы просто плавно переводим человека из рабочего коллектива в наш совет ветеранов. А потом, вполне возможно, наши ушедшие на пенсию сотрудники приведут в компанию своих детей и внуков, которым будут рассказывать про наши традиции.

Это событие также очень показательно для наших молодых специалистов. Молодежь часто хочет получать материальные блага, еще не заслужив их. Они еще ничего не сделали для компании, но уже очень много хотят. И здесь мы тоже транслируем событие, на котором чествуем людей, внесших большой вклад к дело компании.

Наталья Печкина: Вопрос ко всем присутствующим. Кто часто пользуется услугами event-агентств для организации событий, а кто не пользуется? И каково, на ваш взгляд, качество услуг, предоставляемых  праздничными агентствами?

Наталья Зинина: Я считаю, что наиболее удачное сочетание — это совокупность опыта производственной компании плюс креативные идеи event-агентств. Потому что, например, актуальный для нашей компании праздник - День нефтяника - можно представить абсолютно по-разному. Можно устроить событие в духе вручения премии «Оскар» или сделать обычный пикник на обочине, а можно – организовать «полет в космос» или «путешествие вокруг света». Идей рождается море, и тут важно отсечь ненужные, учитывая корпоративную культуру компании и правильно поставить задачи. Мы помогаем event-агентству достойно выглядеть перед нашими руководителями. Себя я считаю срединным звеном между руководителем нашей компании и event-агентством.

Игорь Увенчиков: Наталья Ильинична, а каковы ваши критерии оценки event-агентства?

Наталья Зинина: Самое главное – это желание агентства погрузиться в нашу культуру. Когда представители праздничного агентства приходят и спрашивают: «А „Лукойл“ это как-то связано с Оле-лукойе?» — мы с ними сразу прощается. То есть люди даже не удосужились перед визитом зайти на наш сайт.

Александр Рыдзевский: Вечный спор event-агентств и их клиентов… А скажите, какова возможность у ивенторов погрузиться в вашу компанию? Ведь в праздничном агентстве тоже делают бизнес, там люди тоже должны зарабатывать деньги. Иногда агентство осуществляет предварительный этап, устанавливая отношения с клиентом и пытаясь изучить его бизнес. Но до 70% их креативного труда — это предложения «в стол» в рамках каких-то невнятных тендеров. Поэтому у многих фирм возникает потребность найти подрядчика на большой срок, чтобы готовить, например, годовой контент событий.

Может быть, имеет смысл делать какой-то первичный отбор для агентств, а тем, кто его проходит, уже гарантировать плотное сотрудничество. Это тот бизнес, который не для клиента, а вместе с клиентом делается. И здесь ивенторы должны подробно опросить представители компании и получить от него всю необходимую информацию. Я за такие правила игры. Потому что, извините, вы, например, большая компания, у вас очень большие ресурсы, а event-агентство, как правило, не столь крупная фирма, и каждая затрата «вхолостую» для него чревата.

Мы тут спорили, что такое событие и в чем заключается роль event-агентства. Все очень просто. У вас есть событие – проводы на пенсию, вернее, это просто факт из жизни, а из него можно сделать событие, то есть трансляцию ваших ценностей для всей аудитории. Так вот, event-агентство как раз должно придумать какую-то оригинальную, творческую, действующую формулу трансляцию.

Анна Китасова: Я руководитель отдела персонала компании «Лета Программное обеспечение». Наш штат за последнее время сильно вырос, в прошлом году возникла потребность в услугах event-агентства. И на этапе выбора я столкнулась со следующей проблемой: очень много предложений, но все они стандартные. Когда я прошу придумать что новое или «копнуть» поглубже, мне говорят: «Платите деньги!». А как я буду среди вас выбирать, если все вы предлагаете одно и то же?

Александр Рыдзевский: В вашей ситуации все достаточно просто — вы хотите эксклюзивный продукт для своей компании, но не готовы сразу вкладывать в это деньги. Вероятно, в вашей компании существуют какие-то маркетинговые ходы, в результате которых часть продуктов или услуг вы предоставляете бесплатно. Event-агентства вправе так делать или не делать. Мне кажется, правильнее для вас будет придумать минимальную мотивацию для потенциальных исполнителей проекта.

Игорь Увенчиков: Допустим, я могу во время перекура поделиться с вами двумя-тремя идеями. Но когда вы заставляете меня «погружаться» в вашу компанию, то в этом случае я действительно выполняю какую-то работу, за которую нужно платить.

Елена Арефьева: Я с вами не согласна. Давайте возьмем близкую к обсуждаемой теме область – организацию тренингов. Когда мы готовим внутренний корпоративный тренинг, то приглашаем несколько компаний. Они разрабатывают программу, тратят на это свое время и силы, но при этом денег с нас не берут. Только потом из трех-четырех компаний мы выбираем наиболее подходящую.

Наталья Печкина: Я менеджер по корпоративной культуре компании «Олми», город Екатеринбург. В нашей компании 550 сотрудников. Раньше я работала в event-агентстве – таким образом, если раньше я предлагала услуги клиентам, то теперь я сама выбираю агентство. Проблема в нашем регионе заключается в том, что  у нас практически нет event-агентств. Когда я работала в таком агентстве, то старалась максимально «погрузиться» в компанию, изучала ее организацию, структуру... Поэтому я считаю, что консультант для фирмы нужен, но он должен быть не просто сторонним лицом, а  другом компании.

Леонид Пахута: Я думаю, что всем нам надо не то что учиться, а развиваться. Развиваться нужно тем, кто сегодня не понимает, что без корпоративной культуры не будет сильной компании. На нашем предприятии есть место советской культуре - заводской, и она была очень даже неплохая. Сегодня же приглашенные консультанты, креативщики должны сплотить команду (а это очень важно для любого нормального руководителя — удержать команду, настроить ее на принятие новшеств, на творческий подход к работе). Тогда, это действительно ценные консультанты, и нам надо сближаться. Мы понимаем, что они помогут нам сформировать такую команду.

Алена Смирнова: Наша компания занимается как деловыми, тренинговыми, так и event-мероприятиями. На мой взгляд, проблема взаимодействия эйчаров и event-агентств заключаются в том, что, как правило, эйчары не могут грамотно сформулировать для агентства конечную цель. К вопросу о консультантах. Я уверена, что лучше, чем эйчар внутри компании, не поймет компанию никто. Здесь самая главная проблема — это постановка целей и задач непосредственно для самого эйчара. Настолько правильно мы это сделаем для себя, настолько грамотно проведет мероприятия любое уважающее себя event-агентство. И предложит вам не обиходные мероприятия, а непосредственно то, что касается вас.

Игорь Увенчиков: Получается, мы нашли корень зла — во всем виноваты эйчары. Это они неграмотно ставят нам задачи…

Алена Смирнова: Нет. Эйчар — это по определению профессиональный человек. На это место его посадило руководство компании и платит ему заработную плату. Я говорю о том, что эйчарам, знающим компанию изнутри, проще провести подготовительную работу и сформулировать определенные цели и задачи.

Игорь Увенчиков: А со стороны event-агентств часто можно услышать: «Вот когда эйчары научатся нам правильно бриф выставлять, тогда мы сможем четко выполнить все их требования». Многие ивенторы считают, что заказчик в их работе ничего не понимает и поэтому не может грамотно объяснить, что ему нужно.

Сергей Сибиркин: Мне кажется, проблема не в том, что менеджеры по персоналу плохие или в event-агентствах работают непрофессионалы, вопрос именно в коммуникации — мы говорим на разных языках. Когда отдел персонала выставляет какие-то требования праздничному агентству, не факт, что это истина в последней инстанции. Есть и другая проблема. Когда я прихожу с брифом к заказчикам, они часто очень удивляются: «Зачем такие сложности?! Вот вам деньги, а нам нужно, чтобы было весело - пусть народ хоть на столах танцует». Поэтому зачастую креативные идеи никому не нужны. Какие еще сложности возникают у праздничного агентства? К нам приходят представители крупной компании с развитой корпоративной культурой - я догадываюсь, что мы уже двадцать пятое агентство, которое участвует в их тендере. У них есть хорошее техническое задание, я пишу подробный бриф, в котором прошу дать мне подробный срез по персоналу — гендерный, возрастной и статусный. Мне в ответ пишут: «А вот об этом мы поговорим на уровне прописывания сценария». Так что я должен предложить им в данном случае? Это как раз вопрос коммуникации. В этом случае у меня два варианта дальнейших действий — либо я добиваюсь информации, либо не участвую в тендере.

Наталья Корнеева: Когда заказчик присылает тендерное предложение или задание, я прошу его ответить на некоторые уточняющие вопросы. Чаще всего в ответ получаю: «Спасибо, мы уже выбрали заказчика и вы нам не интересны. У меня нет времени с вами общаться, присылайте ваш вариант, а после этого мы будем общаться по телефону».

Игорь Увенчиков: Вопрос к менеджерам по персоналу. Можете ли вы уже на этапе проведения тендера поставить агентство на правильный путь и четко объяснить, что вы от них ждете?

Анна Китасова: Найти организатора, который сможет сделать стол и заказать автобусы — несложно. Очень важно найти такого профессионала, который сможет гармонично и грамотно связать все элементы события.

Ярослава Мечковская: У нас на Владивосток приходится 124 праздничных агентства, у большинства одни и те же программы – это грустно. Но в любом случае ивентор — это доктор. У нас есть «болезнь» - проблемы в коллективе, и мы хотим ее вылечить, для этого нам нужен домашний доктор.

Александр Рыдзевский: Мне кажется, мы сейчас услышали интересную мысль, что ивентор — это домашний доктор с пилюлями здоровья. И если эйчары и директора начнут понимать, в чем проблема, где  «болит», то они сами начнут вас искать, потому что хороших докторов обычно не хватает.

Игорь Увенчиков: А готовы ли представители компаний объяснить, где у них «болит»? Здесь возникает вопрос диагностики…

Леонид Пахута: Я поддерживаю вас. Общение между организаторами и эйчарами должно быть честным и открытым. И надо понять, что у тех, кто работает с человеческим ресурсом, много проблем: им надо отобрать персонал, удержать его, подготовить событие для сотрудников — и вот тут как раз нужны праздничные агентства. Важно, чтобы у человека глаза блестели и он получал удовольствие от работы.

Игорь Увенчиков: А если коммуникация нарушена? Вы не можете откровенно рассказать мне свою «историю болезни», а я соответственно не могу предложить вам правильный курс лечения.

Алена Смирнова: Я, например, считаю, что не может быть проблемы выбора агентства. Мне кажется, что основным критерием выбора организаторов события является их адекватный ответ на постановку задачи заказчиком. Если продолжать аналогию «больной – пациент», то мы должны уметь выявить болезнь с помощью ненавязчивых вопросов, открывая свой опыт работы. Здесь должна быть четко налаженная коммуникация. Но, нащупывая и указывая на проблему, мы можем, не дай бог, перевести своего эйчара с той проблемой, которую надо решить, на какую-то другую, не столь важную. Здесь возникает вопрос сотрудничества двух профессионалов, которым надо быть и психологами, и опытными организаторами, и руководителями.

Игорь Увенчиков: Я предлагаю участникам круглого стола немного рассказать о себе и тех проблемах, с которыми вы сталкиваетесь в процессе своей работы, решая задачи формирования корпоративной культуры на предприятии и при организации событий.

Александр Рыдзевский: Я проводил крупные мероприятия для компании «РОСНО», для корпорации IBM, поэтому я практик, а не теоретик. У меня складывается ощущение, что мы ломимся в открытую дверь. Я с радостью готов честно сделать свое дело, изучить вашу корпоративную культуру, но ведь далеко не все зависит от организатора. И если заказчик считает, что event ему решит все проблемы с персоналом, он должен понять, что это далеко не так. Да, event - это органичный инструмент корпоративной культуры, но если у вас что-то ненормально в плотных слоях бизнеса, то никаким событием это не исправить, и ивентор не является продавцом счастья. Еще мне хотелось бы обратить внимания на такой момент: эйчары чаще всего не являются стратегическими партнерами, и, к сожалению, решения зачастую принимают не они. У меня есть такой пессимистичный опыт, когда я полностью вкладывался в дело, а потом эйчар куда-то исчезал и возникал отдел маркетинга с их брендами и ценностями. А потом вдруг исчезали и они, приходил директор компании и говорил: «Что вы мне тут предлагаете?! Нам просто надо хорошо отдохнуть!». Если у этого руководителя даже маркетинг в системе приоритетов стоит на восьмом месте, то корпоративная культура еще ниже...

Сергей Сибиркин: Мы с Ярославой Мечковской представляем центр праздничной индустрии «Кураж» и являемся совладельцами бизнеса. Кончено, нам хочется быть в курсе происходящих событий и разговаривать с заказчиком на компетентном уровне, чтобы не страдала коммуникация. Но у нас есть своя проблема — это развитие корпоративной культуры в самом event-бизнесе. Получается сапожник без сапог – человек, помогающий другим развивать корпоративную культуру, в своей компании сталкивается с подобными проблемами. Нас это тоже коснулось — компания разрастается, происходит реструктуризация, появляются самостоятельные отделы, которые работают отдельными группами и занимаются решением узкого круга задач. Какими же событиями можно удивить творческих людей, которые сами создают эти события? Может быть это новый бизнес — создания событий для event-компаний.

Роман Золотовицкий: Я являюсь не просто организационным консультантом, а художественным руководителем Организационного театра. И в своей работе я всегда стараюсь «погрузиться» в организацию. И чем дольше работаю, тем больше вижу интересных моментов в своем деле. Как говорил Ю. Олеша, писатель должен быть там, где его тема. Я практикую художественный метод — он, на мой взгляд, является самым выгодным. Мы сегодня приводили медицинские аналогии, но есть и театральная аналогия — она самая живая. Я, конечно, знаю компании, которые делают стандартные заготовки и предлагают их всем подряд. Я же, знакомясь ближе с компанией, провоцирую драматургию, режиссуру в самой фирме, и на выходе это дает возможность вести диалог, который уже является действием. И это, в конце концов, выводит нас на самые «горячие» события. Эйчар может осторожничать, но он зачастую не знает, что на самом деле волнует генерального директора и что на фирме нужно наладить. Важно определить «температуру» события, исходя из позиций первого лица. Если удается наладить контакт с первым лицом, пусть сначала опосредованно, тогда и событие в итоге выбирается самое важное.

Оксана Набок: Для нас корпоративные события как часть корпоративной культуры  вписаны в HR-систему. Это нам позволяет попытаться найти настоящие причины и истинные посылы для конкретного мероприятия, программы обучения или корпоративных событий в целом. Я считаю, что event – это серьезная, но недостаточная часть тех мероприятий, которые должны создаваться в компании. Должны быть еще очень много проектов — культурных, интеллектуальных задач и стратегий, которые помогут решить вопросы формирования корпоративной культуры. В процессе нашего обсуждения мне интересно обменяться с коллегами мнениями на этот счет. Я считаю, что вместе мы можем направить рынок в цивилизованное русло. Важно понять, как нам наладить сотрудничество. Я считаю, что мы должны немного шире смотреть на свои задачи.

Елена Арефьева: Наша компания занимаемся доставкой грузов по России, мы работаем по почтовой лицензии. В компании более тысячи человек и, как я уже говорила, есть тридцать филиалов. Дело в том, что в группе компаний три года назад сменился собственник. И эти три года мы очень активно развивались. На момент продажи компании в 2004 году у нас было девять филиалов, а на сегодняшний день мы открыли еще двадцать. В среднем, мы открываем по семь-восемь филиалов в год. Мы не собираемся останавливаться на достигнутом, поэтому наша основная проблема — работа с регионами. Это проблема коммуникации – нам важно добиться того, чтобы люди чувствовали себя членами большой семьи, чтобы воспринимали себя одной командой. Второй момент – два года назад у нас появился менеджер по внутренним коммуникациям. Так эта позиция называется в нашем департаменте персонала. Но я чувствую, что коммуникации у нас пока не на таком высоком уровне. Конечно, я не считаю, что этот сотрудник должен стать ивентором — мне интересно узнать, как такая работа проводится у других, услышать интересные идеи. Мы очень любим и ценим своих сотрудников и надеемся, что эта любовь взаимна. Но все-таки нам бы хотелось ее еще укрепить, чтобы сотрудники в нас не разочаровались. Хочу отметить, что корпоративные ценности у нас были сформированы только недавно. Они не были спущены сверху, мы их разрабатывали сами. Но из-за того, что они должны быть «привязаны» к ценностям материнской компании, мы были вынуждены адаптировать их. У нас не было возможности опросить всех сотрудников, поэтому ценности вырабатывались менеджерской командой. Они адаптировали ценности материнской компании к нашим ценностям. Теперь их надо транслировать. Мы это процесс начали, но пока все идет довольно вяло. Мне интересно, как это происходит к других компаниях. Важно, чтобы эта информация воспринималась сотрудниками не как директива, навязанная сверху. Корпоративная культура в компании есть, она очень самобытная за счет того, что группа компаний состоит из двух юридических лиц, которые давно существуют параллельно, но, по сути, совершенно разные. Хотелось бы и дальше развивать корпоративную культуру, и я надеюсь почерпнуть новые идеи от своих коллег.

Алена Смирнова: Я руководитель тренинговой компании «Ораторика». Я присутствовала на нескольких подобных дискуссиях и согласна с тем, что у всех нас очень разные трактовки понятия «событие». Возможно даже, что трактовки одни и те же, а оценка разная. При создании событий часто забывают про персональную мотивацию. Сама по себе корпоративная культура может создаваться различными способами, а не только с помощью развлекательных мероприятий, которые, конечно, тоже важны. Обучение людей, грамотное донесение до них планов компании, деловые игры внутри фирмы  — это тоже очень важные события. Зачастую нам просто не хватает опыта, мы недостаточно информированы. Со своей стороны я хотела бы сказать всем эйчарам о том, что очень важно смещать акценты при выборе концепции событий и мероприятий.

Александр Смирнов: Я заместитель директора по персоналу компании «Фригогласс Евразия», в Москву езжу раз в два года.  У нас есть стандартный набор мероприятий: Новый год, 8 Марта, 23 Февраля. Работаю я в компании четвертый год, и два года подряд корпоративный Новый год устраивал сам - не хватало смелости просить у генерального директора помощников. Потом мне сказали: «Вот тебе деньги, пригласи кого-нибудь, пусть помогут». Ивенторов в городе Орле нет. Есть бывшие клубы, культпросветучреждения. И, вы знаете, меня выручили артисты из театра детей и юношества – эти ребята три года помогают мне организовывать заводские мероприятия. Еще у нас в Орле и Институт культуры - может быть, из его стен выйдут будущие ивенторы.

Алеся Кокошникова: Меня зовут Алеся Кокошникова. Я владелица Интернет-проекта Prazdnik.by. С белорусского рынка мы вышли на российский и успешно на нем работаем. Сейчас в Минске event-рынок еще очень молодой, развивающийся. На сегодняшнем заседании я сделала для себя вывод, что в разных российских городах те же проблемы, что и на белорусском рынке. Мы делаем деловые мероприятия, приглашаем московских профессионалов для передачи опыта и тоже планируем собрать в ближайшем будущем круглый стол.

Роман Ахметшин: Я являюсь инженером по работе с персоналом компании «Автоваз», занимаюсь в основном молодежью - у нас ее в порядка 27 тысяч человек. Молодежная политика и субкультура — это самостоятельное направление в нашей корпоративной культуре. Главная задача, которую мы решаем – это изменение потребительского отношения молодых сотрудников к работе и направление их мышления на созидательный труд. Отношение к работе у молодежи зачастую очень пассивное, люди хотят только получать, а не работать и создавать. К сожалению, и с молодежью в возрасте 30-35 лет та же самая ситуация. И наша задача состоит в том, чтобы привить сотрудникам инновационное отношение к работе. Находясь в производственной ситуации, в рабочем процессе молодые люди должны проявлять инициативу и вносить свои предложения по улучшению качества продукции, повышению производительности. Мне важно понять, какую систему мероприятий нужно создать для решения этой задачи.

Игорь Увенчиков: В заключение давайте определимся с тем, что есть корпоративная культура на предприятии, какая серия событий должна ее формировать и как работать с молодежью.

Роман Ахметшин: Я считаю, что есть необходимость создать определенную среду на предприятии, те условия, которые предполагают осознание ценности труда работника в компании.

Игорь Увенчиков: А что вы понимаете под словом среда? Как ее создавать?

Роман Ахметшин: Это стандартный набор — корпоративная история, те самые образцы поведения, которые транслируются сотрудникам, которые доступны каждой возрастной категории, это управление слухами, те же корпоративные мероприятия и т.д. Но хотелось бы узнать что-то новое в этом направлении, что действительно эффективно бы меняло сознание персонала в короткие сроки.

<p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0
Темы этой статьи
Рубрика
 
 
© 2011
Корпоративная культура
 
 
 
Работает на Cornerstone