Развитие корпоративной культуры в небольших компаниях

Рубрика: Корпоративные отношения

- Насколько вообще актуально говорить о корпоративной культуре применительно к небольшим компаниям?

- Для начала надо ввести какое-то определение. Что мы понимаем под культурой? Для меня культура - это совокупность норм, правил, ориентиров, в соответствии с которыми субъект знает, как себя вести в племени, стаде, стае, какой-то социальной группе, наконец, в компании, в организации.

- Наверное, можно говорить и о внутренней культуре человека, которой определяется его поведение. И она связана с внешней культурой общества, в котором он живет.

- Да, они друг с другом взаимодействуют. Получается, что, приходя в новую компанию, в новую социальную группу, человек соотносит свой внутренний мир с внешним миром. И, в общем-то, в какой-то момент принимает решение — это мой мир или не мой.  Он либо перестраивается, адаптируется в новой для себя социальной группе, либо не может привыкнуть, подстроиться и, в конце концов, просто выбывает.  

- Какова в этом случае роль корпоративной культурой компании, ее функции?

- Выстраивать взаимодействие между компанией и людьми, которые в ней работают. Ведь компания - это наш второй дом, а для некоторых и первый. Таким образом, одна из функций корпоративной культуры — поддерживающая. И если мы говорим, что для кого-то компания - это второй дом, то, как в любом доме, где у людей есть какие-то привычки, правила, нормы поведения, определенный порядок, который необходимо поддерживать, так и в компании корпоративная культура - это некий свод правил, направленных на поддержание порядка в ней, как в своем доме. Эти правила могут определяться интуитивно для каждого человека, а могут быть каким-то образом прописаны и являются обязательными для исполнения всеми сотрудниками компании. Второе чаще встречается в крупных компаниях.

- В этом основное отличие корпоративной культуры маленьких компаний от культуры в больших?

- Да, в маленькой компании корпоративная культура более интуитивна, в то время как в большой зачастую все строго регламентировано. Можно сказать, что в маленькой компании люди договариваются, как им жить, общаясь в свободное время, на другом, более личностном уровне.

- В небольших компаниях тоже пытаются ввести сверху определенные правила, например, рабочей переписки, что как раз всем очень осложняет жизнь.

- А по какой причине?

- У людей за годы работы сформировалась привычка к определенным рабочим отношениям, и вдруг вводится какое-то правило сверху, которое необходимо исполнять.

- В принципе, и в маленьких, и в больших компаниях, любое видоизменение корпоративной культуры на первоначальном этапе все равно будет вызывать какое-то отторжение. Это происходит на психологическом уровне.

- Если говорить о вашей компании, работающей на рынке pro-audio, какая корпоративная культура наиболее подходит для этого бизнеса? Какие складываются взаимоотношения между людьми внутри компании, с партнерами?

- Складываются довольно простые взаимоотношения как внутри компании, так и с клиентами. Наш рынок достаточно узкий, и его составляют люди музыкальные, то есть они стали бизнесменами, но вышли из музыкального мира. Практический каждый, кто работает и в нашей компании, и среди наших партнеров, являются музыкантами. Они либо играют, либо поют, кто-то работает режиссером, и хоть сейчас они выступают в роли деловых людей, стиль общения, отношения остались прежними, и я думаю, что в ближайшем будущем не изменятся. Это уже характер человека, и в этом специфика нашего бизнеса.

- А что вы понимаете под словом «простые»?

- Простота в манере общения, стиле одежды. В нашем бизнесе нормальное явление приехать к клиенту и за чашкой чая, за стопкой водки или в бане договориться о чем-то. То есть у нас нет никакого излишнего официоза. Может, это когда-то придет в наш круг из других областей или официальный стиль общения привнесут новые люди из других сфер бизнеса. Но сейчас и в нашей компании наблюдается эта тенденция – от простого стиля к более официальному. Вопрос в том, насколько приемлемы эти изменения с точки зрения людей, работающих на этом рынке. 

Я знаю массу небольших компаний, каждая из них занимается в своем роде творческим бизнесом: кто-то торгует очень дорогими подарками, кто-то оказывает услуги по проведению праздников, и для всех характерна неформальная корпоративная культура: как внутри компании, так и в работе с клиентами. Она более дружеская, нежели официальная, то есть она явно не банковская, не технологическая, не перегружена правилами и уставами, как это бывает в сложных структурах. Здесь все держится на отношениях, и люди не столько деньги «заколачивают», сколько поддерживают эти отношения. В таких культурах отношения на первом плане. И если попытаться их формализовать, насколько новая корпоративная культура будет принята и сотрудниками, и клиентами? Ведь она складывается не стихийно, она вырастает из предыстории развития бизнеса.

- Применительно к небольшой компании, что объединяет людей, работающих в ней, что связывает их вместе?

- Ценности, которые они разделяют. Для каждого приоритеты выстраиваются по-разному: человеческие отношения внутри компании, благоприятный климат, атмосфера, стабильность, возможность самореализации. Это важно для любого сотрудника. Можно говорить о приверженности к определенной группе товаров, с которой сотрудники имеют дело, потому что не все и не всё могут продавать. Еще одна ценность – это профессионализм. Корпоративная культура компании очень часто базируется на профессионализме сотрудников. Непрофессионалы в такой компании, как правило, долго не задерживаются: либо начинаются жалобы, либо его просто «уходят» из компании. За счет сотрудников поддерживается определенная среда компании. Либо мы профессионалы и мы это ценим, знаем, нам это надо, либо мы «чайники» и тогда нам все безразлично. Но профессионал уже в такую среду не вольется, потому что ценности здесь другие.

Говоря же о благоприятном климате в небольших компаниях, подразумевается, что люди чаще встречаются в неформальной обстановке, общаются, самостоятельно устраивают какие-то мероприятия: по случаю дней рождений, отпусков и т.д., и эти отношения напоминают семейные, дружеские. Это тоже ценность. А если в компании 400-500 человек, то они часто зачастую встречаются один раз в год на большом корпоративном событии. Сотрудники разных отделов могут и вовсе не знать друг друга. Другое дело, что в этом случае дружеские отношения возникают между сотрудниками отдельных отделов.

- «Дилер-Центр» входит в группу компаний «Техника и Технологии Театра» (ТТТ). Корпоративная культура «Дилер-Центра» как-то соотносится с корпоративной культурой ТТТ?

- Они похожи, но различия, конечно, есть. Корпоративная культура «Дилер-Центра» более динамичная. Она может застояться, подняться, расшириться в каком-то направлении. ТТТ, как главная компания, которая значительно дольше находится на рынке, имеет более устоявшуюся культуру, базирующуюся на «простых» отношениях, которую мы также условно назвали «простой». И «Дилер-Центр может, как пойти по пути ТТТ, перенять ее культуру, так и пойти по пути развития в сторону более официальных отношений.

- Какой путь более продуктивен?

- Компания существует в определенной среде, работает с определенными людьми, и если эта экология нарушается, то мы теряем клиентов, нарушаем взаимоотношения, но изменения неизбежны. Вопрос в том, как сделать эти изменения менее разрушительными.

- С точки зрения экологии, какое направление более экологично: перенять опыт больших компаний или уже устоявшейся культуры материнской компании?

- Я думаю, наш молодой коллектив может легко адаптироваться к любым изменениям. А если рассматривать ТТТ — компанию с устоявшейся культурой, ситуация будет обратная. Люди, которые там работают, уже зрелые, с устоявшимися привычками и взглядами. Для них изменения были бы не только болезненными, но и, скорее всего, невозможными. А мнение людей нужно учитывать обязательно. Это то же самое, что учитывать мнение потребителя на рынке. Если ты его не учитываешь, потом потребитель сам перестает тебя учитывать. Вообще, любые изменения культуры должны делаться очень точно, целенаправленно и систематично. Это не разовая акция, это постепенный процесс.

- Корпоративная культура затрагивает не только отношения внутри компании, но и существенно влияет на ее имидж, на отношения с клиентами и партнерами.  Говоря об этом аспекте корпоративной культуры, какие действия предпринимает компания для формирования собственного имиджа?

- Наш имидж строится на высоком уровне услуг и профессионализме. Именно эти принципы мы и стремимся развивать и поддерживать.

- А как это проявляется в имидже?

- Имидж работает на коммуникацию, это коммуникативная часть культуры. Соответственно, профессионализм должен проявляться в имидже. Каким образом? Мы проводим мероприятия для наших партнеров, концерты и презентации, выпускаем каталог нашей продукции, и все это должно быть сделано и организовано на высоком профессиональном уровне. Вообще все, с чем соприкасается клиент, влияет на имидж. Тот же Интернет-сайт – это лицо компании, он должен соответствовать ее имиджу. Сайт выполняет информационно-рекламные функции. Через него наши клиенты получают самую достоверную, полную информацию. И не только получают, но и используют.

- Совсем недавно вы разработали новый фирменный стиль – один из элементов корпоративной культуры. На каком этапе вы задумались о том, что надо себя как-то идентифицировать?

- Скорее даже не новый, мы впервые разработали фирменный стиль для компании. До этого просто был логотип, нарисованный самим генеральным директором, чем он очень гордился и, конечно, хотел бы его сохранить. В брифе на разработку фирменного стиля первоначально стояла задача сохранить преемственность этого знака, но в процессе работы мы от этой идеи отказались. Кстати в соответствии с имиджем компании ее фирменный стиль тоже простой и демократичный. В период разработки мы очень много обсуждали этот вопрос и пришли к тому, что стиль должен не только соответствовать внутренней среде, быть похожим на товар, с которым мы работаем, логотип должен вызывать у потребителя ассоциации с видом деятельности компании.

- Есть какая-то информация о том, как потребители и ваши партнеры восприняли новый стиль?

- Как только мы поменяли фирменный стиль, я провела опрос на нашем сайте. Почти все, кто ответил, сказали, что новый стиль им нравится. Было очень приятно услышать от некоторых клиентов, что и наш сайт очень удобный, и именно с ним работают, получают информацию.

- Фирменный стиль для вас является как бы транслятором корпоративной культуры?

- Да, это характерно в принципе для всех компаний, и мелких, и крупных. Хотя  на самом деле во многих небольших компаниях, как наша, фирменный стиль вообще отсутствует. По крайней мере, на российском рынке. То, что мы создали полный пакет документации вместе с зарегистрированным товарным знаком, является в некотором роде исключением. Сделано это было с целью привести компанию к тому, чтобы она была профессиональна во всем.

- В силу специфики деятельности компании вам часто приходится проводить совместные мероприятия для ваших партнеров по всей стране. В каком формате они проходят?

- Как правило, это презентации нового оборудования, выставки и семинары. В прошлом году была очень оригинальная презентация, только музыканты могли до такого додуматься: выставили три пульта, обработали на них одну музыкальную группу, и без всяких слов показали, как это работает. До таких решений додумаются только творческие люди. Поэтому мне кажется, корпоративная культура зависит не только и не столько от размера компании, сколько от ее предыстории. Кто эту компанию основал, из какой среды она выросла. Именно эти корни закладывают культуру и систему отношений к людям, деньгам, клиентам. В этом году в рамках работы с дилерами мы ездили в Германию. Эту поездку можно рассматривать и как корпоративное мероприятие, у нас была большая культурная программа. И я, кстати, не уверена, чтобы в крупной компании люди в таком количестве и на такой срок смогли бы поехать в Германию. Это стало возможным потому, что компания сама по себе проста, компактна и семейственна. Семья понимает, что надо развиваться и не жалеет на это денег. Инвестиции в сотрудника – тоже один из важнейших аспектов корпоративной культуры.

- Инвестируете в свой успех?

- Это на самом деле так.  Даже введение нового сотрудника в должность в небольшой компании это очень ответственное мероприятие. Это новый человек в семье. Может прийти десять человек и только один останется. Мне кажется, это тоже одно из ключевых отличий корпоративной культуры в небольших компаниях от крупных. Большая компания может «переварить» человека — если ты не пристроился здесь, мы тебе найдет применение в каком-то другом месте. А в маленькой так не получается. Идет более тщательный отбор. Тщательный именно по человеческим параметрам. И это вопрос выживаемости. Потому что в большой компании, пока тебя «переварят», ассимилируют, ты еще можешь как-то адаптироваться в испытательный срок. А когда сотрудник всегда «на глазах», этот процесс происходит очень быстро. Допустим, он всем не понравился, по каким параметрам не ясно, но не нравится, – все происходит на интуитивном уровне. И тогда никакие перемещения ни в какой другой отдел невозможны.

А если говорить о корпоративной культуре в небольших компаниях в целом, то в каждой из них она есть. В том или ином виде, но есть. Весь вопрос в том, как она развивается  и развивается ли.

Ваше мнение: