Инновационные подходы к мотивации сотрудников

Share
Инновационные подходы к мотивации сотрудников

Инновационные подходы к мотивации сотрудников

Инновационные подходы к мотивации сотрудников: мода или залог успешного бренда работодателя?

Эволюция систем мотивации сотрудников стала основной темой выступления Ольги Молиной, HR-директора биофармацевтической компании «АстраЗенека», на международном саммите «HR-брендинг – 2012», который прошел в Москве 13 и 14 сентября.



За последние годы требования, предъявляемые соискателями к потенциальному работодателю, претерпели существенные изменения. В этих условиях компаниям по всему миру приходится вырабатывать инновационные системы мотивации персонала. При этом игроки фармацевтического рынка помимо влияния общих для всех внешних факторов, таких как высокая динамика бизнеса и рост конкуренции на рынке труда, также испытывают на себе последствия значительных регуляторных изменений в отрасли. С другой стороны, наблюдается снижение эффективности используемого компаниями инструментария, действуют бюджетные ограничения, а также активно развиваются технологии и корпоративная культура.

В сложившейся ситуации Ольга Молина, директор по персоналу «АстраЗенека Россия», рекомендует использовать максимально дифференцированный подход к мотивации для разных групп в организации в зависимости от конкретной ситуации, и не бояться уходить на уровень отдельных сотрудников. Это даст возможность сфокусировать ресурсы компании и снизить стоимость внедрения инновационных методов при проведении пилотных проектов.



Ольга Молина: «Очень важно определить стратегию управления брендом и свои целевые аудитории. Мы в «АстраЗенека» рассматриваем расширение возможностей компании по мотивации сотрудников как инструмент повышения своей конкурентоспособности. Развивая бренд работодателя, очень важно учитывать роль разных категорий сотрудников в компании, а также различия мотивационных подходов к каждой из них. Так, для талантливых и высокопотенциальных работников наибольшее значение имеет возможность личного развития, в то время как компенсации и льготы для них – не приоритет. В то же время для наших коллег, занятых в «полевой» деятельности, компенсации и льготы очень важны, как и корпоративная культура и рабочая среда».

Особое внимание в «АстраЗенека» уделяется высокопотенциальным сотрудникам. Как показали исследования, наиболее эффективными для них являются формализованные мотивационные программы с дифференцированной обратной связью, в которых участвует от 20 до 500 человек. При этом на такие программы желательно выделять отдельный бюджет и проводить их в течение 6 - 24 месяцев.

Таким образом, уникальные потребности сотрудников компании влияют на выбор той или иной системы мотивации, а в конечном счете - на построение бренда работодателя.



Ольга Молина, директор по персоналу «АстраЗенека Россия»: «Мы очень гордимся брендом «АстраЗенека» как работодателя и отдельное внимание уделяем внедрению новых инструментов его продвижения. Мы развиваем инновационные технологии индивидуальной и групповой мотивации сотрудников. «АстраЗенека» предлагает своим работникам персональные программы обучения, включение в наиболее приоритетные для компании проекты (проекты – блокбастеры), широкие перспективы карьерного роста (с возможностью кросс-функциональных переводов и развития международной карьеры), делает акцент на популяризации и обнародовании личных достижений. Вместе с тем мы проводим тимбилдинги, приглашаем на наши мероприятия известных личностей, организуем тематические корпоративные праздники и развлекательные мероприятия».

Таким образом, по единодушному мнению участников дискуссии, инновации – это не дань моде, а эффективный механизм построения бренда работодателя.

Темы этой статьи
Рубрика
 
 
© 2011
Корпоративная культура
 
 
 
Работает на Cornerstone