Верхний 1 Верхний 2


История Философия Команда Проекты Организация мероприятий

"Личные качества": как распознать толкового работника?

07 августа, 2008 Главная страница
"Личные качества": как распознать толкового работника?

Гости: Юрий Дорфман
Ведущие:
Ольга Журавлева ,
Влад Вдовин
Передача:
Эхо Труда

О. ЖУРАВЛЕВА: Добрый день, программа в своем эфире, на своем месте, меня зовут Ольга Журавлева, и, как и было сказано, Влад Вдовин здесь, добрый день, зам. главного редактора газеты «Труд».

В. ВДОВИН: Добрый день.

О. ЖУРАВЛЕВА: И Юрий Дорфман, директор по персоналу кадрового агентства, добрый день.

Ю. ДОРФМАН: Добрый день.

О. ЖУРАВЛЕВА: Мы говорим о личных качествах, потому что не знаю, все-таки есть такая графа резюме, сколько бы мы ни работали, ни говорили о том, что у нас кадровый голод, нам нужны специалисты такие, сякие, когда специалист приходит, вдруг выясняется, что мы с ним работать не можем. Или даже когда мы приходим в какую-то, условно говоря, контору, и вдруг мы понимаем, что человек, может быть, он замечательно считает в банке, он очень аккуратно заполняет там все, но он неприятный, с ним невозможно. И вдруг мы понимаем, что личные качества все-таки имеют значение, причем личные даже не то, что мы говорим, молодой и красивый, закончивший сколько-то институтов и т.д., а именно какое-то ощущение – не наш человек, ему перестаешь доверять, например, по каким-то причинам. Как вы считаете, Юрий, на каком уровне работодатель с этим сталкивается? Как он выбирает себе сотрудника помимо всех прочих его достоинств?

Ю. ДОРФМАН: Вы правильно совершенно заметили, что некое такое, личные качества очень важны, когда вы берете человека на работу, вы можете просмотреть массу кандидатов, они будут устраивать вас по профессиональным навыкам, но в человеческом плане, на уровне химии, это мы называем на своем профессиональном языке, человек вам не подходит. Поэтому бывают проекты, когда мы работаем достаточно долго, показываем массу кандидатов, наш клиент говорит – этот не нравится, этот не нравится, хотя по профессиональным качествам он, в принципе, подходит. Но на уровне химии люди не совпадают. Т.е., в принципе, это очень важное качество, я считаю, что хороший рекрутер, хороший менеджер по персоналу, помимо каких-то профессиональных навыков, т.е. умения чисто формально даже сопоставить требования к вакансии, то, что человек делает, именно интуитивно почувствовать, насколько человек подойдет в ту или иную компанию. Именно чувствовать корпоративный дух, корпоративную культуру, эта интуиция, которой должен обладать рекрутер, менеджер по персоналу, очень важны тоже, очень важные качества.

О. ЖУРАВЛЕВА: Корпоративный дух, он вообще иногда вызывает отторжение, потому что когда мы это слышим, все это какие-то американизмы, это все пришло с Запада к нам, у нас как-то было проще. Были какие-то, я не знаю, партхарактеристика, я не знаю, что.

В. ВДОВИН: У нас был дух коллективизма.

О. ЖУРАВЛЕВА: Дух коллективизма, да, мы все вроде как люди-братья и т.д.

Ю. ДОРФМАН: Вы знаете, под корпоративным духом, в принципе, понимается все то же, что и было, наверное, раньше при Советском Союзе, потому что проводятся ежегодно корпоративные новогодние мероприятия, в нашей компании, у нас ежегодно проводятся летние выезды на теплоходе или, допустим, где-то за городом. Как раз эта работа, это, кстати, часть работы менеджера по персоналу, HR-менеджеров так называемых, создать коллектив, создать этот корпоративный дух. Под корпоративным духом мы понимаем именно умение людей работать в одной команде.

О. ЖУРАВЛЕВА: А ведь есть разные ситуации. С одной стороны, есть, наверное, такие работодатели, которым выгоднее, чтобы сотрудники одного уровня между собой конкурировали, чтобы они друг друга недолюбливали, чтобы они друг друга подсиживали, чтобы они рвали просто по стромке, чтобы опередить. Такой же вариант тоже возможен, тогда о каком корпоративном духе может идти речь? Как они вообще после всего этого могут собираться и на корпоративах мило друг с другом беседовать?

Ю. ДОРФМАН: Такие случаи были в нашей практике, я слышал о таких компаниях, но здесь все-таки я позволю с вами не согласиться, умный руководитель, мудрый генеральный директор компании, он все-таки создаст такие условия, чтобы линейный менеджер, коллеги не воспринимали друг друга как конкуренты, а воспринимали как партнеры. Слово «партнеры», оно сейчас является ключевым, в области подбора персонала у нас даже появились вакансии под названием HR-партнер. Это человек, который является связующим звеном между различным дивизионами или отделами в компании, его задача – быть этим связующим звеном. Поэтому я все-таки здесь склоняюсь к слову партнер.

О. ЖУРАВЛЕВА: Т.е. получается, что бизнес – это, конечно, волки, лес и все такое, но, тем не менее, он все больше поворачивается лицом, что называется, к людям?

Ю. ДОРФМАН: Да, командный дух.

О. ЖУРАВЛЕВА: К личным качествам и свойствам?

Ю. ДОРФМАН: Да, командный дух – это очень ключевой тоже термин, он существует, это понятие существует достаточно давно, оно, конечно, пришло из западной корпоративной культуры к нам, в крупных западных корпорациях постоянно организовываются тим-билдинги так называемые, это семинары для топ-менеджеров или для менеджеров какого-то определенного департамента, отдела, где создаются определенные ситуации, case они проигрывают, где люди объединяются в единую команду, потому что если вы в единой команде, вы можете добиться чего-то, добиться каких-то результатов, особенно сейчас в бизнесе, когда конкуренция внешняя достаточно высокая. Если вы будете драться внутри, о каком успехе на внешнем рынке может идти речь?

О. ЖУРАВЛЕВА: Понятно, я все-таки подвожу к конкретным уже личным качествам и хочу вам привести такую цитату, отец писал этому знаменитому человеку такие отчаянные письма, как будто мы были бы сказочно богаты, мой сын вопреки всем договоренностям всего за один год потратил почти 700 талеров, в то время как дети самых богатых родителей тратят менее 500, и почему, я отдам ему должное признанием, что он не распутник и не мот, но человек, который каждую неделю открывает совершенно новую систему мироустройства, перечеркивая все то, чем он кропотливо занимался ранее, наверное, не до пустяков. Что можно сказать, транжира, безответственный человек, при этом он каждую неделю носится с новой идеей, судя по тому, что пишет ему отец, занимается, в общем, какой-то ерундой. Этот человек – Карл Маркс, который, действительно, всю свою жизнь жил на чужие деньги, как многие пишут биографы и т.д., но, тем не менее, систему мироустройства он о-го-го как построил и тряхнул, он просто как-то по-другому был устроен. Его отец упрекает и в неряшливости, и в замкнутости, и в массе еще других вещей, в какой-то неприспособленности вообще к нормальной жизни, но получается, что отец ему, конечно, добра желал, это понятно, в общем, он правильные, наверное, вещи писал, но сделать уже было ничего нельзя. Такие личные качества и такой результат. Может быть, просто мы слишком узко понимаем, что человек должен быть, у него глаз горит, он аккуратно, опрятно одет, вовремя пришел, бодро отвечает, говорит внятно и т.д., какие-то такие простые вещи, выбежала какая-то толковая девочка, смотрит ясно, вид имеет лихой и придурковатый, как Петр рекомендовал, дабы ум свой перед начальством не демонстрировать. А какие-то есть же ведь, наверное, нюансы, есть области работы, в которых нужны какие-то особенные личные качества, вы не боитесь так вот случайно пойти на поводу таких общих представлений, то, что вам лично нравится, как человеку? Может быть, для соискателя как раз свойственно должно быть другое?

Ю. ДОРФМАН: Я хотел бы отметить, как раз эта ситуация сейчас присутствует на рынке, существует дефицит кадров страшнейший на рынке, потому что бизнес растет во всех отраслях, западные компании крупные приходят, российские приходят, спрос на кандидатов огромный, и если человек выходит на рынок, через месяц-два он может найти работу. Поэтому в этой ситуации, конечно же, наниматель, работодатель должен, наверное, в каких-то ситуациях более гибко подходить к таким кандидатам. Если он обладает какими-то, может быть, такими необычными качествами, не знаю, грубо говоря, шепелявит или какой-то странный, может быть, внешне, это неважно. Если человек обладает хорошими профессиональными навыками, если он знает прекрасно свое дело, то я бы нанял такого человека на работу, потому что я понимаю, что он будет выполнять свой бизнес-процесс, он будет работать на благо компании, мы сможем там зарабатывать деньги, так скажем.

О. ЖУРАВЛЕВА: Влад, пожалуйста.

В. ВДОВИН: У меня конкретный вопрос. Приходя на собеседование, человек, по-вашему, должен, скорее, стремиться к тому, чтобы выглядеть идеальным или же, наоборот, заявить о каких-то своих особенностях характера, которые потенциальным работодателям могут не понравиться, я не знаю, я медлительный, я вспыльчивый…

О. ЖУРАВЛЕВА: Что лучше, быть честным?

В. ВДОВИН: …я обидчивый и т.д.

Ю. ДОРФМАН: Я бы здесь так ответил, человек должен себя естественно вести на собеседовании, всякая игра, всякая наигранность, рассказы и какие-то лирические отступления длительные, они совершенно не нужны. Вы пришли устраиваться на работу в компанию, вы должны максимум информации рассказать о себе. Помимо того, что мы видим в резюме перед собой, то, что вы работали там-то и там-то, вы должны эту информацию рассказать, вы должны о себе это все преподнести, т.е. иметь хорошие навыки самопрезентации в хорошем смысле, вы должны продать себя сегодня. Поэтому в этом смысле, конечно, я бы все-таки рекомендовал вести себя естественно, говорить то, что вы умеете делать, максимум информации давать на этот счет. Очень полезно, когда мы видим в резюме или в ходе собеседования, когда человек рассказывает о своих текущих проектах, о своих достижениях, achievements так называемых.

О. ЖУРАВЛЕВА: Вы все говорите, простите, пожалуйста, вы все время говорите все-таки о менеджерах, о бизнесе, об офисе, а если более широко смотреть, человек приходит кем угодно наниматься, техническим каким-то специалистом, плотником, уборщицей и т.д., все равно может быть собеседование, все равно может быть какой-то этап, когда он должен понравиться. Но плотник же не будет здесь же сидеть и рубанком что-то такое показывать, все равно должны быть еще какие-то вещи, которые увидятся только на собеседовании. Ни в каком резюме это, там можно написать, сколько и где в какой компании работал, какие призы получил и т.д. Но ведь есть еще что-то.

Ю. ДОРФМАН: Конечно же, вы должны понравиться работодателю, это естественно, вы должны произвести очень благоприятное впечатление, это нормально, поэтому вы должны демонстрировать всячески, что эта компания вам интересна. Если вы накануне собеседовании что-то прочитали об этой компании, какую-то дополнительную информацию, вы знаете, это очень греет душу работодателю, если кандидат подошел подготовленным к собеседованию. Это говорит о том, что человек хочет попасть в вашу компанию. Это очень важное качество, когда вы демонстрируете свое желание работать в этой компании. Только в этом смысле работодатель захочет вас нанять.

О. ЖУРАВЛЕВА: А если человек, его просят привести примеры его действий, качеств и т.д., он пишет, например, стрессоустойчивость, как все пишут, большинство людей, которые тоже хотят где-то работать в бизнесе, как это проверяется? Как это можно вообще проверить? Я могу про себя все, что угодно написать, а потом прийти на собеседование, что, вы, действительно, честны, спросят меня, глядя мне в глаза и светя мне лампой в лицо? Или как?

Ю. ДОРФМАН: Вы знаете, в нашей практике существует такая система проведения стресс-интервью.

О. ЖУРАВЛЕВА: Вы коварные.

Ю. ДОРФМАН: Да, это такое интервью, когда рекрутер или менеджер по персоналу может задавать, может быть, такие вопросы, может быть, в агрессивной манере, я бы так сказал, или в какой-то жесткой манере. Здесь нужно смотреть на реакцию кандидата, если он реагирует подавленно, если он не проявляет какую-то свою внутреннюю струну, свою внутреннюю суть, наверное, это не подходящий кандидат. Если он держит удар, если он проявляет жесткость, но в то же время сохраняет адекватность, начинает тоже…

О. ЖУРАВЛЕВА: А если человек вялый и забитый вдруг делается, пугается громкого голоса, например, и т.д., это тоже?

Ю. ДОРФМАН: Тогда человека мы этого не будем нанимать на работу, потому что он не выдержит той агрессивной среды, которая существует.

О. ЖУРАВЛЕВА: Сами говорите – кадров нет. Может быть, есть тихие и незлобивые люди, на которых просто орать не надо, они так устроены, работают прекрасно, если только на него не орать.

Ю. ДОРФМАН: Это касается не всех вакансий, да, мы говорим, может быть, о вакансиях, которые связаны с общением с внешним миром, так скажем, с работой с клиентами или с какими-нибудь подрядчиками, например, или какая-то логистическая позиция, где вам нужно взаимодействовать с транспортными компаниями, с менеджерами.

О. ЖУРАВЛЕВА: А если, например, человек в бухгалтерии сидит? Здесь у него какой-то другой порог стрессоустойчивости должен быть?

Ю. ДОРФМАН: Бухгалтерия, как правило, на бухгалтерские вакансии, но я не думаю, что здесь нужно стресс-интервью.

О. ЖУРАВЛЕВА: Здесь нужно на честность проверить, положить что-нибудь ценное в доступе и посмотреть, какая будет реакция, например, у вас упало.

В. ВДОВИН: Бывают настолько подготовленные кандидаты, которые при начале стресс-интервью говорят – о, я вижу, вы, кажется, пытаетесь со мной провести стрессовое интервью?

О. ЖУРАВЛЕВА: Такие стреляные воробьи опасные.

Ю. ДОРФМАН: Да, бывают такие стреляные воробьи, но это, как правило, опять-таки, наши коллеги по цеху, это такие же специалисты в области управления персоналом, как и мы.

О. ЖУРАВЛЕВА: Я милого узнаю по походке это называется.

Ю. ДОРФМАН: Когда мы начинаем искать того же специалиста в отдел по работе с персоналом.

О. ЖУРАВЛЕВА: В общем, кто кого, на самом деле, кто кого обманет и кто кому лучше запудрит мозг и т.д. Я бы хотела наших слушателей спросить, у нас есть возможность провести небольшое голосование.

В. ВДОВИН: Стрессовое интервью.

О. ЖУРАВЛЕВА: Стрессовое интервью, да, удавалось ли вам когда-нибудь провести работодателя, обмануть буквально, выдать что-то не то, фальшивое резюме либо фальшивые качества какие-то? Если да, 660 01 13, если нет, может, просто не было повода и желания, 660 01 14. Звоните, пожалуйста, если вам удавалось обмануть работодателя, похвастайтесь, 660 01 13, если нет, 660 01 14.

ЗАСТАВКА

О. ЖУРАВЛЕВА: Итак, голосование идет, мы сейчас узнаем, где у нас опасные люди. Вы говорили о естественности и, собственно, о самом интервью, на котором надо быть максимально естественным. Все прекрасно знают, что это страшный стресс, в принципе, еще до того, как вы начинаете прессинговать в вашей этой профессиональной манере, человек, в принципе, напрягается, он готовится как-то к этому, он, возможно, ночь не спит, он выбирает очень тщательно, в чем ему быть, он читает какие-то материалы по этому. Он просто, действительно, может находиться в коматозном состоянии, уже просто не в состоянии себя представить так, как следовало бы. Как с этим бороться? Когда человек приходит и дико нервничает, что вы чувствуете с той стороны?

Ю. ДОРФМАН: Здесь многое зависит от профессионализма рекрутера или менеджера по персоналу, кто проводит собеседование. В таких ситуациях я обычно предлагаю человеку, может быть, или чашку кофе, или, может быть, отвлечься, например, сегодня шел дождь, вы намокли и т.д., т.е. какую-то такую отвлеченную информацию, чтобы человек немножечко сошел с главной этой темы, немножко расслабился, в конце концов, действительно, можно личный вопрос задать и т.д. или начать, допустим, компания, где он работал, о каких-то общих вещах – а, я знаю Валентину Ивановну, которая работала в той-то компании, я тоже ее знаю. Перейти на какой-то такой личный момент.

О. ЖУРАВЛЕВА: Человек все равно в напряжении думает – вы сейчас его поймаете на знакомстве с Валентиной Ивановной, она как раз сейчас отбывает срок.

В. ВДОВИН: Еще есть люди, я встречал таких людей, которым вообще трудно сходиться с другими людьми, первые 15 минут, первые полчаса.

О. ЖУРАВЛЕВА: А потом, может быть, годами работают душа в душу. Как с этими людьми быть? Кадров не хватает, но ведь есть такие кадры, которые трудно распознать в какой-то момент, что же они, на обочине жизни?

Ю. ДОРФМАН: Опять-таки, я говорю, это все зависит от профессионализма рекрутера, такое качество, как коммуникабельность очень важно.

О. ЖУРАВЛЕВА: А рекрутеру самому, наверное, как это важно.

Ю. ДОРФМАН: Да, это самое качество, когда мы набираем менеджеров, рекрутеров к себе в компанию, мы всегда задаем этот вопрос. Поэтому коммуникабельность очень важна, если вы не сможете находить общий язык с людьми, которых вы видите в первый раз, допустим, вы не сможете, вы не будете успешны в бизнесе.

О. ЖУРАВЛЕВА: Когда человек входит в дверь, сразу же вы, вы просто говорите да или нет для себя? Или вы смотрите, опять же, по походке, по опыту, вы понимаете, да, какой-то зажатый он, что-то в нем не то, врет, наверное.

Ю. ДОРФМАН: Конечно же, есть какое-то личное отношение рекрутера к кандидату, понятно, да, что все мы люди, да, у нас есть какой-то личный аспект. Но здесь, в основном, мы, конечно, ориентируемся все-таки на профессиональный момент, профессионализм – это наше ключевое любимое слово, все-таки мы ищем работника для нашей компании, который умеет делать ту или иную работу. Эти его личные качества все-таки мы оставляем на проверку, на потом, на десерт, как называется.

О. ЖУРАВЛЕВА: Вы знаете, вы так здорово рассказываете, что есть профессиональные рекрутеры, есть профессиональные агентства, есть хорошие работодатели с крыльями, которые все понимают, которые умные, которые стратегически мыслят, что им нужно сейчас таких-то людей набрать, потом их научим работать именно в нашей команде, наш дух на них снизойдет, все будет прекрасно. Но при этом мы приходим в магазин и видим, например, либо совершенно бестолковых каких-то деятелей, которые подходят и объясняют, что это вино красное, это белое, что, в общем, любой идиот может прочесть и сам без него, но при этом они приходят всегда с вопросом – могу ли я вам помочь? Уже я ему могу помочь. Кто-то же его нанял, этого человека, потом мы приходим в отдел, где все стоят к тебе спиной, занимаясь своими делами, мы долго там стонем возле прилавка, а не порежете ли вы мне кусочек сыра, еще что-то такое. Этих людей тоже нанимали какие-то люди, откуда это берется? Это последствия кадрового голода или просто некоторые люди понимают, что купят все равно, деваться некуда?

Ю. ДОРФМАН: В данном конкретном случае, я думаю, здесь два фактора, это и ошибка рекрутера, который нанял непрофессионального менеджера по продажам, и это, конечно же, огромный рост рынка и дефицит, большой спрос, когда вам 1000 клиентов, наверное, на 999-м клиенте менеджер по продажам может сорваться, ему неадекватно ответят, потому что он просто перегружен работой. Поэтому здесь два фактора, я все-таки объективно бы посмотрел на эту ситуацию.

О. ЖУРАВЛЕВА: Откуда тогда появляются эти ленивые, кошмарные совершенно люди, которые ходят нога за ногу по залам торговым, по автосалонам и т.д.? И которые, в принципе, не заинтересованы в клиенте, где эти инициативные, которые в резюме написаны?

Ю. ДОРФМАН: Для того, чтобы распознать этих людей, у нас существует механизм проверки рекомендаций. Мы проверяем рекомендации на наших потенциальных кандидатов с предыдущих мест работы. Мы звоним.

О. ЖУРАВЛЕВА: Можно написать все, что угодно.

Ю. ДОРФМАН: Нет, мы общаемся с коллегами, с которыми человек работал в прошлом, его могут охарактеризовать его руководитель, человек, который работал с ним на его уровне, или подчиненный. Когда мы собираем все эти три мнения воедино, у нас появляется некая объективная картина.

О. ЖУРАВЛЕВА: Все говорят, что это на «Одноклассниках.Ру» нас всех вычислили, оказывается, это неправда, оказывается, это кадровые агентства все про нас знают.

Ю. ДОРФМАН: В качестве маленькой подсказки, что ли, кандидатам и всей аудитории я хотел бы сказать, когда вы хотите отвлечь рекрутера, задайте ему вопрос о компании, спросите, какие у вас проекты, мне так интересно у вас работать, какие проекты компания планирует в ближайшие годы.

О. ЖУРАВЛЕВА: Как только рекрутер начинает говорить что-то не то, вы его сами уволите, да?

Ю. ДОРФМАН: Вы можете отвлечь его этим вопросом, тем самым вы демонстрируете интерес к этой вакансии, в то же время вы отвлекаете рекрутера, пока он будет рассказывать, вы можете себе…

В. ВДОВИН: Берете передышку.

Ю. ДОРФМАН: Да, взять передышку и придумать ответ на следующий вопрос.

О. ЖУРАВЛЕВА: Страшная история. Вы знаете, очень много советов дает Интернет, естественно, и советы зачастую либо однотипные, либо в какой-то части противоречивые. И человек, который, может быть, первый раз идет, раньше, может быть, и не приходилось, долгое время где-то работал, первый раз его вызвали на собеседование, он страшно нервничает, пытается как-то питаться информацией от Интернета. Пишут - несмотря на то, что перечисление личных качеств в резюме стало обычной формальностью, отсутствие этого пункта может вызвать у работодателя подозрение, что соискатель испытывает трудности с самооценкой. Это правда, скажите? Если я не пишу никаких личных качеств, я скромная, я не могу о себе написать, что я честная, умница, красавица и т.д., как-то рука не поднимается, просто пропускаю этот пункт, вы заподозрите меня в том, что у меня что-то не в порядке с самооценкой?

Ю. ДОРФМАН: Нет, я думаю, не заподозрим, профессиональное резюме, оно содержит несколько блоков информации, как обычно, в конце резюме соискатель указывает эти качества. Это важно. Я думаю, что если вы не указали, профессиональный рекрутер вас спросит об этих качествах.

О. ЖУРАВЛЕВА: Каким-то образом сам разберется?

Ю. ДОРФМАН: Да, каким-то образом сам разберется.

О. ЖУРАВЛЕВА: Т.е. можно этот совет не принимать? Не приписывайте себе качеств, которыми не обладаете, это я так понимаю, правда?

Ю. ДОРФМАН: Да, это правда.

О. ЖУРАВЛЕВА: А как быть с такими стандартными определениями, как аккуратный, пунктуальный, стрессоустойчивый, это просто обязательный номер? Или их вообще лучше не писать? Нужно написать что-нибудь эдакое, чтобы ваше резюме прямо било сразу в глаз?

Ю. ДОРФМАН: Я бы так сказал, это очень важные качества, особенно сейчас в нашем бизнесе, пунктуальность, аккуратность и стремление работать. Поэтому я бы все-таки рекомендовал эти качества писать в резюме.

О. ЖУРАВЛЕВА: Но только если вы пунктуальны.

Ю. ДОРФМАН: Да, другой вопрос, что вы должны думать и соотносить информацию с собой, как можно больше примеров, готовьтесь к собеседованию, вспоминайте какие-то примеры, ситуации.

О. ЖУРАВЛЕВА: Как вы проявили свою стрессоустойчивость и пунктуальность.

Ю. ДОРФМАН: Только реальным конкретным примером вы можете убедить работодателя, что вы именно такой, какой вы написали.

О. ЖУРАВЛЕВА: Наши слушатели, которые сейчас участвовали в голосовании, оказывается, все про это знали, 76.7% считают, что им удалось как-то раз обмануть работодателя на предмет своих качеств. Еще одно личное качество, которое часто указывают в резюме, это амбициозность, то самое нехорошее, что Даль определяет как тщеславие и вообще пакость страшную, об этом догадались наши слушатели Олег, 909, Алексей, 906, получают кроме книги Елены Макаровой еще и подписку на газету «Труд», а также неизвестный с номером 926 446, Маша 926, Дмитрий 916, Михаил 903, Леонид 903, Елена 916, Сергей 105 и Владимир 231. Большое спасибо Юрию Дорфману, директору по персоналу кадрового агентства, спасибо Владу Вдовину, зам. главного редактора газеты «Труд». Спасибо газете «Труд» и «Эху Москвы», естественно, тоже, это была программа «Эхо Труда», меня зовут Ольга Журавлева. Всем спасибо, всего доброго.

В. ВДОВИН: Спасибо.

Ю. ДОРФМАН: Спасибо вам.



06 августа, 2008
07 августа, 2008
© 2007 Фонд «Праздник». Программное обеспечение: GEHARD.