Выставка Подарки Grand Opening

Главная Философия Обсудить темы Проекты Об издании

Журналы

Журналы > Корпоративная культура > 2006, №5 > Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации

Автор: Анфиса Бельмас.
Рубрика: Корпоративные ресурсы.

Опубликовано 19/09/2007

Во многих организациях, сталкивающихся с деструктивным поведением сотрудников, можно выявить ряд типичных проблем.

1.       Нелояльные сотрудники бывают в фирмах, где отсутствует четкая стратегия развития. Точно такой же эффект возникает, если стратегические цели не доведены или не разделяются сотрудниками. По моим наблюдениям, это очень сильный демотивирующий фактор, и основная причина деструктивного поведения, в том числе и нелояльности.

2.       Причиной нелояльности сотрудников может стать несоответствие корпоративной культуры организации требованиям бизнеса и стратегическим целям.

3.       Игнорирование того факта, что преобладающий тип корпоративной культуры организации по-разному влияет на людей с различными типами трудовой мотивации, приводит к недооценке этого влияния при отборе кандидатов, и, как следствие, к нелояльности персонала.

Именно на третьей причине мне и хотелось бы остановится подробнее в этой статье. В данном случае мы имеем дело с двумя факторами, один из которых характеризует организацию (тип корпоративной культуры), другой - работника (тип трудовой мотивации).

Итак, остановимся сначала на корпоративной или организационной культуре. Поскольку в настоящее время не существует четких критериев, позволяющих разграничить эти два термина, в данной статье они будут употребляться как синонимы.

Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым. В таблице 1 представлены основные типы корпоративных культур.

Таблица 1

Название культуры в классификации Камерона-Куинна

Название культуры в классификации Т. Базарова

Иерархическая

Бюрократическая (БОК)

Рыночная

Предпринимательская (ПОК)

Клановая

Органическая (ООК)

Адхократическая

Партиципативная (ПартОК)

Основные характеристики четырех типов культуры

Таблица 2

Клановая культура

Очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу.

 

Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.

Связующая сущность организации:

традиции; обязательность и преданность сотрудников.

Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.

Приоритеты в организации:

акцент – на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Управление наемными работниками:

организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

 

Адхократическая культура

Динамичное и творческое место работы. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск.

Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

Связующая сущность организации:

преданность экспериментированию и новаторству.

Критерии успеха: производство и предоставление уникальных и новых продуктов и услуг.

Приоритеты в организации:

подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Управление наемными работниками:

организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.

Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы.

Связующая сущность организации:

формальные правила и официальная политика.

Критерии успеха: низкие затраты, надежные поставки, плавные календарные графики.

Приоритеты в организации:

критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности показателей.

Управление наемными работниками:

акцент - на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой.

Стиль лидерства: лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

Связующая сущность организации:  организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

Критерии успеха: проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке.

Приоритеты в организации:

репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Управление наемными работниками:

поощрение внутренней конкуренции.

если сравнить усредненный отраслевой профиль организационной культуры с реальным профилем конкретной организации, то это поможет более осознанно взглянуть на целесообразность изменений корпоративной культуры, которые могли бы повысить эффективность организации. Конечно, в результате не требуется приведения профиля организации в точное соответствие с усредненным профилем данной отрасли. Подобный анализ служит скорее для выявления резких несоответствий.

Организационная культура в компании не бывает однородной. Внутри нее развиваются субкультуры и контркультуры. Кроме того, на вакантные места привлекается персонал извне. Все это приводит к различным формам сопротивления работников нормам, ценностям и требованиям организации.

Внутренними причинами, способствующими росту такого сопротивления, могут быть:

  1. Слабая кадровая политика.
  2. Противоречивость элементов оргкультуры.
  3. Недостаточная информированность персонала и ориентация его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего подразделения.
  4. Неэффективная система мотивации.
  5. Отсутствие возможностей карьерного роста.
  6. Некачественный отбор кандидатов при приеме на работу.

Одним из критериев качественного отбора кандидатов как раз и является предварительная оценка соответствия преобладающего типа трудовой мотивации кандидата той корпоративной культуре, в которую попадет человек, придя на работу.

В.И. Герчиков в своей книге «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала» выделяет пять базовых типов мотивации: четыре – с мотивацией достижения (1-4) и один с мотивацией избегания. Очень кратко остановлюсь на основных характеристиках каждого, поскольку они понадобятся нам для дальнейшего анализа.

  1. Инструментальный.

Работников этого типа интересует:

    • максимизация величины заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;
    • возможность «заработать» получаемые деньги, а не получить их спонтанно;
    • развитое социальное достоинство.
  1. Профессиональный.

Работники этого типа ориентированы на:

·        разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;

·        возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам;

·        профессиональное совершенствование.

  1. Патриотический.

Работники этого типа отличаются:

·        интересом к участию в реализации общего, очень важного для организации дела;

·        готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела;

·        заинтересованностью в общественном признании их участия в достижениях.

  1. Хозяйский.

Данный тип работников отличает:

·        добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;

·        стремление к максимальной самостоятельности в работе;

·        неприязнь к контролю.

  1. Избегательный.

Работников этого типа отличает:

·        стремление минимизировать свои трудовые усилия;

·        низкая квалификация, активность, ответственность;

·        расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.

Несмотря на указанные негативные качества, такой тип работника удобен и нужен, поскольку он:

·        может работать там, где не согласятся трудиться люди с мотивацией достижения;

·        согласен на довольно низкий заработок в том случае, если никто из его коллег не получает существенно больше него;

·        нормально переносит административный стиль руководства.

 

Все описанные базовые типы мотивации представляют собой так называемые «чистые типы». В жизни они практически не встречаются, также как и вышеописанные чистые типы корпоративной культуры. Поэтому трудовая мотивация любого работника представляет собой индивидуально взвешенную совокупность базовых типов.

Автор: Анфиса Бельмас.

полностью статью читайте в журнале "Корпоративная культура"

© 2007 Фонд «Праздник». Программное обеспечение: GEHARD.