Верхний 1 Верхний 2

История Философия Команда Проекты Организация мероприятий

Все номера

Журналы > Корпоративная культура > 2006, №6 > HR-менеджмент: опыт успешных компаний.

Автор: .
Рубрика: Тема номера.

Опубликовано 19/09/2007

В гостинице "Marriott Tverskaya Hotel" 24 октября состоялась седьмая международная конференция «HR Trend – Нужно ли бороться за лояльность персонала?», организатором которой выступила компания Eventum. На конференции были рассмотрены и сопоставлены разные подходы в вопросе привлечения и удержания персонала, большое внимание было уделено роли HR-служб в реализации стратегии компаний и обсуждению, в каких случаях и насколько эффективно привлекать новых работников или продвигать по служебной лестнице лояльный персонал.

Также на конференции поднимались следующие темы:

  • Подбор персонала
  • Обучение, повышение квалификации
  • Расчет эффективности вложений в HR
  • Внутренний PR - как транслировать цели и задачи компании
  • Системы оценка персонала и мотивация персонала
  • Расчет заработных плат и компенсаций
  • Программы лояльности сотрудников
  • Управление талантами в организации

Для обсуждения были предложены 11 докладов, причем как действующих практиков, так и консультантов. После каждой сессии участники и докладчики смогли задать интересующие вопросы и совместно подвести итоги. Участники конференции представляли крупные и средние торгово-промышленные организации, консалтинговые компании и рекрутинговые агентства.

Кочевники и земледельцы

На конференции стало понятно, что в настоящее время в России сложились две разные культуры управления персоналом, в рамках которых по-разному решается основная задача специалиста по HR - растить кадры или набирать команду под конкретный проект. Назовем их условно – «кочевники» или «земледельцы».

«Кочевники». Компания, выбравшая этот путь, собирает команду под конкретную задачу. Ей по силам привлечь «звезд» рынка для решения амбициозных проектов. Такие компании хотят «сорвать банк» и внутренне готовы к этому. Они ищут таланты на стороне, привлекая самые «сливки» интересными предложениями, высокими заработками, и расстаются с такими сотрудниками, когда работа выполнена и появляются новые задачи. Они не требуют лояльности, но требуют полную отдачу. Постоянными сотрудниками является относительно небольшое количество работников, которых можно назвать носителями корпоративной культуры, традиций. Культура подобной компании является гибкой и меняется в зависимости от задач компании в конкретный момент. Многие «кочевники» стремятся испытать себя в том или ином сложном проекте. Это помогает выявить собственные возможности, а если работа завершена успешно, привлекательность кандидата в глазах потенциальных нанимателей, несомненно, вырастет. Александр Шумович, генеральный директор «Евентум», рассказал, как его компания организовывала сопровождение делегаций, приезжавших в Санкт−Петербург на встречу Министров финансов Большой Восьмерки. Для обслуживания 400 человек через агентство была набрана команда временного персонала (в основном студентов), которая изначально была мотивирована на важность и сложность предстоящей задачи. Некоторые ради возможности участвовать в двухмесячном проекте бросили прежнюю работу. Зато по окончании проекта его участники признали, что получили бесценный деловой опыт, к тому же подтвержденный рекомендательными письмами компании «Евентум» с описанием их участия в проекте. К тому же один из «кочевников», сопровождавший канадскую делегацию, теперь сотрудничает с посольством этой страны.

«Земледельцы». Это компании, которые пестуют сотрудников, заботливо выращивают профессионалов, формируют кадровый резерв и выдвигают на посты руководителей своих сотрудников. В таких компаниях сильная корпоративная культура, традиции и преемственность. Потеря ключевого сотрудника для такой компании – серьезный удар. Они ревностно относятся к конкурентам, заботятся о лояльности сотрудников, разрабатывая социальные программы и другие формы поощрения и удержания работников. Их развитие поступательно и неуклонно. За «выращивание» собственных кадров, в том числе в ходе работы с кадровым резервом и профильными ВУЗами, ратовал в своем выступлении Сергей Михайлович Ряковский, заместитель генерального директора по кадровой политике «ОКБ Сухого». О необходимости «надежных тылов» говорила и Марина Козырицкая, заместитель генерального директора по управлению персоналом, "КРОК Инкорпорейтед".

Многие компании в той или иной степени используют оба подхода, не делая окончательного выбора. В одной организации в разных отделах могут присутствовать обе тенденции. В этом случае от HR-специалистов требуется гибкость и понимание специфики работы в разных условиях.

Марина Майзенберг, партнер «ТЛМ консалтинг», основываясь на своем более чем десятилетнем опыте работы в HR-отделах таких компаний, как «Колгейт», Coca-Cola, «Голден Телеком», убеждена, что сотрудников нужно оценивать по результату, а не по навыкам и компетенциям. А управление лояльностью в компании можно сравнить с управлением рисками и использовать соответствующие формулы и подходы. Во-первых, риск неизбежен, потому что сейчас, в отличие от советского времени, люди не стремятся работать в одной и той же компании до пенсии. Во-вторых, так же, как при решении в вопросе кредитования, очень важен правильный отбор кандидатов. В-третьих, в сложном деле управления персоналом ставку нужно делать на сохранение лучших сотрудников. И, в-четвертых, инвестиции, которые идут на сферу HR предприятия, должны быть адекватны результату.

По мнению Марины Майзенберг, за лояльность не надо бороться, ею можно и нужно управлять. Если лояльность клиента проявляется в знании и доверии бренду компании, то лояльный сотрудник – это такой сотрудник, который говорит «я хочу здесь работать, хотя в другом месте я могу заработать больше».

 

Сергей Максюта, генеральный директор «Камис приправы», рассказал о своем подходе к общению с сотрудниками. Так, при подборе персонала он считает немаловажным обращать внимание на личностные характеристики кандидатов, в том числе и способность поддержать своего коллегу или попросить о помощи самому. Причем, необходимо, чтобы у кандидата были осознанные мотивы его действий и его выбора именно этой компании. Если же человек «сам не знает, чего хочет», то любо он скрывает свои настоящие мотивы, что говорит о том, что открытости и в других вопросах от него ждать не следует, либо не может осознать мотивы своих поступков, что тоже нехорошо. А модель управления Сергей Максюта сравнил с моделью команды подводной лодки: если все идет нормально, то руководитель старается не мешать, но если наступает кризисная ситуация, то все слушаются руководителя и четко выполняют его приказы.

 

На выставке «Кадровый менеджмент»

Проблемы управления персоналом обсуждались и на осенней выставке «Кадровый менеджмент», прошедшей уже в двенадцатый раз в Москве, в гостинице Рэдиссон Славянская, 31 октября.

Этой осенью выставка «Кадровый менеджмент» также успешно прошла в Киеве, Санкт-Петербурге и Екатеринбурге. Во всех городах мероприятие вызвало высокий интерес целевой аудитории. Выставку в Москве посетили более 3000 человек, в Киеве и Санкт-Петербурге около 800 человек в каждом городе. Количество компаний-участников в Москве превысило 150, в других городах их было более 50. В выставке приняли участие крупные и известные компании. Многие из них провели в рамках выставки презентации и мастер-классы, которые пользовались высоким интересом посетителей выставки – в аудиториях буквально не было свободных мест. 

С докладами выступили компании Ars Vitae, HeadHunter, JobsMarket, MTI, Oracle, Redcenter, SHL, Team Systems, «Академия приключений», «Ингосстрах» и другие.

Экспозиция выставки познакомила посетителей с провайдерами кадровых услуг, в том числе и с новыми игроками рынка – рекрутинговыми и тренинговыми компаниями, агентствами по оценке персонала, разработчиками программ для кадрового делопроизводства. При этом на октябрьской выставке по сравнению с предыдущими выставками «Кадровый менеджмент» стало меньше кадровых агентств и больше тренинговых компаний. Эта тенденция подтверждается исследованием Begin, специально проведенным к данной выставке - «Выбор провайдеров кадровых услуг и оценка эффективности их работы». Согласно этому исследованию рынок подбора персонала уже пережил период своего бурного роста, кадровых агентств стало меньше, но они стали крупнее и надежнее, а тренинговый рынок, напротив, сейчас переживает бурный рост. Это проявляется и в том, что тренинговые компании оказывают широкий спектр услуг, работая в самых разных направлениях в зависимости от требований заказчика. Согласно результатам опроса 250 крупных компаний Москвы, Киева, Санкт-Петербурге и Екатеринбурга такая ситуация, как разнообразие предложений, вполне устраивает заказчика, который предпочитает работать с одним, уже выбранным и проверенным провайдером. В исследовании были также изучены спрос на разные виды кадровых услуг, источники информации о компаниях-провайдерах, критерии выбора провайдеров заказчиками, частота и причины смены провайдеров различных кадровых услуг, а также значимые для заказчиков преимущества и недостатки кадровых предложений.

Выставка «Кадровый менеджмент» популярна среди представителей, прежде всего HR-сферы, не только возможностями своей экспозиции, но и своей деловой частью, состоящей из лекций, мастер-классов, семинаров, форумов, презентаций. Для специально приглашенных гостей проходил форум «Правильный бизнес. Высшее руководство о кадровом менеджменте». С докладами выступили руководители ведущих компаний: Алексей Молчанов, холдинг «За рулем»; Владимир Ландау, ULTRA Electronics; Айбар Азаматов, Expert Systems, группа ПРО-ИНВЕСТ; Валерия Терентьева, Bosch. В ходе насыщенных мастер-классов свои наработки представили такие известные HR-специалисты, как Ольга Голодец, заместитель директора по персоналу ГМК «Норильский никель»; Сергей Дерябин, руководитель департамента организационного развития и персонала «Трубной Металлургической Компании» - доклад «Трансформация стратегии в организационную структуру компании»; Оксана Чехова, директор по управлению персоналом компании «Номос-банк» - доклад «Что нужно уметь, чтобы стать настоящим HR-менеджером»; Екатерина Ширяева, HR-директор Deloitte&Touche - доклад «Имидж идеального работодателя»; Екатерина Успенская, УралСиб - доклад «Бюджетирование расходов на персонал»; Наталья Володина, директор по персоналу «Московской Ореховой Компании» - доклад «Адаптация персонала: как превратить новичка в полноправного участника успешной команды». Поделился своим опытом в деле управления персоналом и Алексей Асеев, партнер LA Partners, экс-директор по персоналу компании «Арбат Престиж» - доклад «Технология развития эффективного персонала. Начало – от подбора через адаптацию». Вот основные тезисы его выступления:

- Human Resources - это часть бизнеса, один из основных ресурсов развития компании. Если вы связаны с управлением персоналом, то можно сказать, что вам доверено самое святое и самое быстротекущее, что есть в бизнесе. Специалист по HR решает целый комплекс задач в компании: и стратегического, и тактического, и оперативного, и технического плана.

полностью статью читайте в журнале "Корпоративная культура"

© 2007 Фонд «Праздник». Программное обеспечение: GEHARD.