Верхний 1 Верхний 2

История Философия Команда Проекты Организация мероприятий

Корпоративная культура: проблемы современной практики

Корпоративная культура — понятие отнюдь не новое, однако в наше время в каждой компании оно имеет особые черты.

Впервые термин «корпоративная культура» применил в XIX веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Гельмут Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время важное значение имели не только уставы, суды чести, но и дуэли: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

 

Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных групп еще в средневековых гильдиях, причем нарушение их могло привести к исключению из сообщества. Многие из них актуальны до сих пор.

 

Оказывается, в современных западных компаниях с давней историей классическим атрибутом корпоративной культуры являются, например, доски передовиков труда, почетные грамоты, переходящие знамена. В нашу жизнь само словосочетание «корпоративная культура» вошло совсем недавно, хотя то, что оно обозначает, существует уже давно. Вспомним хотя бы традицию вводить определенную форму одежды для работников различных специальностей, военных, учащихся, пионеров и бойскаутов — все это и есть проявление такой культуры.

 

Так что же мы можем ею считать? Конечно, не только символику, традиции, стиль одежды, ведь это лишь то, что лежит на поверхности. Корпоративная культура многослойна. Она представляет собой набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых данной организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, передаваемые через символические средства духовного и материального окружения.

 

В основе такой культуры — те идеи, взгляды, ценности, которые разделяют члены корпорации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе зависящими от того, чьи интересы в данном случае главные, — организации в целом или ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения и общения.

 

Каковы же пути формирования корпоративной культуры? Направление в данном случае задают формальные лидеры (руководители компании), реже — неформальные. Поэтому самое важное для менеджера, желающего сформировать корпоративную культуру, — определить для себя основные ценности организации. Для это надо проделать огромный объем работы — от первоначальной аттестации сотрудников для выявления их психологической устойчивости, профессионального уровня, стремлений и мотиваций до написания штатного расписания, прогноза развития компании и того, каких людей придется приглашать со стороны. Бывает, что HR-менеджеру дают задание при подборе персонала обращать внимание на все, даже на знак зодиака кандидата.

 

Некоторые компании, чаще всего западные, четко расписывают свои правила, основополагающие ценности и принципы работы и вывешивают их для всеобщего обозрения. Бывает, что указанные особенности существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Скорее всего она не очень‑то и важна.

 

Однако большинство недавно возникших фирм или подменяет содержание формой, или вообще не занимается целенаправленным формированием корпоративной культуры. Очень часто срабатывают принципы недавнего прошлого: «не желаем жить на одну зарплату», «главное — отчитаться». Все эти недочеты приводят к прямым убыткам компаний.

 

Борясь со следствиями (с конкретными случаями воровства, работы налево и т. д.), начинать надо с исправления основ. Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно — материальные), у него возникают потребности в другом: нематериальной мотивации, положении в коллективе, общности ценностей. И тут должна сработать корпоративная культура.

 

Интересно, что в России о ней не очень принято говорить. Но когда руководитель компании начинает размышлять, кого он хотел бы видеть на том или ином месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджевым, поведенческим особенностям человека, без которых, как потом становится очевидно, ни один соискатель, даже самый квалифицированный, не получит приглашения. Тогда и становится ясно, насколько осознает наличие корпоративной культуры руководитель или менеджер по персоналу.

 

Часто она определяется сферой деятельности. Так, в финансовой сфере корпоративная культура традиционно более строга: расписано все — от цвета одежды до уместности макияжа и аксессуаров работников. А вот в косметической компании темный костюм и минимальный макияж вряд ли будут уместны. Важно правильно увязать стиль организационной культуры со сферой бизнеса, сегмента рынка.

 

Нельзя пускать все на самотек. Ведь корпоративная культура может быть не только положительной, но и отрицательной. Например, кое‑где принято тыкать, кричать на подчиненных, использовать нецензурную лексику. Необходимо понять, кто инициатор такого поведения. Если неформальный лидер, стоит попробовать повлиять на него или расстаться с ним. Необходимо менять негативные традиции, и чем скорее, тем лучше. Хороший HR-менеджер должен знать про своих сотрудников практически все, обязан помнить личное дело каждого. Большинство людей проводят основное время на службе, поэтому так важно создать внутри компании благоприятную психологическую атмосферу, чтобы сотрудники ходили на работу, как к себе домой.

 

Ценят ли люди, работающие в компании, наличие корпоративной культуры? Опросы дали следующий результат: более 60 % работников желают, чтобы компания имела свои особенности, традиции. Желание позиционировать себя в коллективе, обществе — одна из самых сильных мотиваций человека.

 

Погружение в новую культуру нередко происходит трудно, болезненно. Ведь надо не только понять все ее тонкости, но и «впитать» их. Подобная адаптация — один из самых сложных процессов после прихода на новое место. Чаще всего основную помощь оказывают менеджеры по персоналу, иногда проводят специальные адаптационные тренинги. Но главное в таких случаях — чтобы человек не оказался в условиях информационного голода или не получал неверной информации. Например, в некоторых фирмах принято посылать благодарственные письма родителям молодых сотрудников, добившихся определенных результатов, успехов на новом месте службы.

 

Можно долго рассказывать о различных иностранных фирмах, об их формировавшихся десятилетиями традициях и сложной корпоративной культуре. Но, вероятно, более интересно будет узнать, что же происходит в компаниях с полностью российским менеджментом.

 

Еще несколько лет назад, высказывая свои пожелания к персоналу, руководители практически всегда ограничивались требованиями к квалификации и анкетным данным. Иногда, если речь шла о секретаре, вспоминали о внешности. Сегодня все иначе. Скорее всего это связано с тем, что работодатели начали понимать: корпоративная культура и сотрудники как ее носители определяют идентификацию фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж, а психологический климат и доброжелательные отношения позволяют людям более дружно добиваться поставленных целей. В сложных ситуациях компании с сильной корпоративной культурой более конкурентоспособны, в них работники готовы поддержать друг друга, свою организацию в трудный момент.

 

Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс. Он заслуживает отдельного разговора. Отметим некоторые основные шаги:

  • определение миссии организации;
  • определение основных базовых ценностей;
  • формулировка (исходя из базовых ценностей) стандартов поведения сотрудников;
  • описание традиций и символики, отражающих все вышеперечисленное.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно изложить в таком документе, как корпоративное руководство. Оно бывает особенно полезно в случаях приема на работу и адаптации новичков и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

 

Однако формирование корпоративной культуры процесс непростой, требующий использования различных методик, их дальнейшей доработки и внедрения. Приведем некоторые внешние признаки различных организационных культур и проследим по ним ценности и идеи, которым верны компании:

  • все сотрудники ходят на работу в «офисном стиле»; на пятницу не назначают никаких переговоров, потому что традиционно в этот день все одеваются «свободно»;
  • у всех одинаковые и очень дорогие ручки одной известной фирмы;
  • день образования компании — бурный праздник с выездом за город;
  • если люди работают сверхурочно, за счет фирмы их угощают пиццей и пивом;
  • за каждый проработанный год выплачивают определенную премию;
  • все общаются на ты и по имени;
  • никаких приемов — дверь президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;
  • сотрудники обязательно используют (по крайней мере на людях) ту продукцию (автомобиль, косметика, аксессуары), которые производит или продает фирма;
  • чем импозантнее внешний вид работника, тем выше его креативность (строгость неуместна).

Традиции бывают очень разные, культура также. Главное — сделать для себя правильный выбор: руководителю — создать корпоративную культуру в компании, а сотрудникам — определить для себя оптимальный тип поведения на работе.

© 2007 Фонд «Праздник». Программное обеспечение: GEHARD.